高雄高等行政法院　性別工作平等法（2025-12-29）

裁判全文（主文及理由）

高雄高等行政法院判決　
地方行政訴訟庭第二庭
113年度地訴字第90號
民國114年11月27日辯論終結
原      告  中華航空股份有限公司

代  表  人  高星潢  
訴訟代理人  蔡尚宏律師
被      告  高雄市政府勞工局

代  表  人  江健興  
訴訟代理人  許宏竹  
            謝幸真  
            黃彥霖  
上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院中華民國11
3年8月30日院臺訴字第1135016404號訴願決定書，提起行政訴訟
，本院判決如下：
　　主　文
一、原處分關於「違反性別工作平等法第21條，依同法第38條規
    定處罰」部分及該部分審議審定、訴願決定均撤銷。
二、原告其餘之訴駁回。　　
三、訴訟費用由被告負擔2分之1，餘由原告負擔。
　　事實及理由
一、事實概要：
　　訴外人張靜宜（下稱張君）於民國87年10月24日起受僱於原
    告，擔任原告高雄分公司空服員。嗣張君因懷孕，依原告10
    6年9月11日修訂之人事業務手冊第七篇第一章「國籍客艙組
    員因孕停止空勤任務規定」（下稱系爭因孕停止空勤規定）
    ，向原告申請轉任臨時地勤，經原告以無該職缺為由拒絕（
    下稱行為①）。張君乃於109年7月23日填具女性空勤組員因
    孕留職停薪申請書（下稱系爭因孕留停申請書），留職停薪
    日期自109年7月23日起至110年7月22日。張君於110年7月23
    日申請復職，為配合復飛訓練開課課程，再辦理自110年7月
    23日起至111年1月22日育嬰留職停薪（下稱育嬰留停）。嗣
    張君於111年1月23日育嬰留停期滿申請復職為空服員，原告
    卻僅指派張君至高雄站行政辦公室擔任行政職，而未依勞動
    契約給付張君固定飛行加給（下稱行為②）。經被告審酌調
    查事實證據，提請高雄市就業歧視評議會（下稱歧視評議會
    ）於112年4月27日作成審定，認原告之行為①、②分別違反行
    為時性別工作平等法【下稱性平法，112年8月16日修正公布
    名稱為性別平等工作法（下稱性工法）】第7條、第21條規
    定成立，據此以112年4月27日高市勞就字第11233247300號
    裁處書（下稱原處分），分別依行為時性平法第38條之1第1
    、3項、第38條之規定，裁處罰鍰各新臺幣（下同）30萬元
    、2萬元，共計32萬元，並公布名稱、負責人姓名（已於112
    年12月27日公布至今），及請即予改善。原告不服，申請審
    議，經勞動部性別平等工作會以112年11月10日勞動條4字第
    1120148659號審定（下稱審議審定）駁回。復提起訴願，經
    行政院以113年8月30日院臺訴字第1135016404號訴願決定（
    下稱訴願決定）駁回，遂提起行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明：
（一）主張要旨：
　　1.原告之行為①並無違反行為時性平法第7條規定：
　　⑴原告之營運自109年3月起，因受新冠肺炎疫情重大影響，
      航班幾近停擺幾無收入，高雄國際機場國際及兩岸定期航
      線班機架次、載客率於疫情後均銳減，於109年4月至6月
      之間連續3個月無航班。
　　⑵空服員懷孕執行職務有高度風險，依系爭因孕停止空勤規
      定第3.1點、第3.2點、第3.3點，得申請轉任之臨時地勤
      人員，其實際從事之工作，須考量孕婦健康及胎兒保護等
      情況，工作環境及工作內容與一般地勤人員不完全相同。
      張君於109年5月知悉懷孕，未依系爭因孕停止空勤規定第
      2.1點立即通知原告，俾原告為妥善處理，卻遲於109年7
      月23日才告知原告。因原告業務大幅降低，一般地勤人員
      都有過剩，何況是孕婦所需之臨時地勤人員。經向張君說
      明該時無地勤職缺可供轉調緣由，在雙方同意下辦理因孕
      留停，並無意思表示瑕疵，雙方均應受拘束。
　　⑶參酌勞動基準法（下稱勞基法）第51條規定，空服員因孕
      固可申請改調輕易的工作，但如無較輕易工作則應辦理留
      職停薪，雇主尚難為懷孕員工「創設」一個較為輕易工作
      之職缺供其改調，否則就是懷孕歧視，顯然架空勞基法第
      51條規定。
　　2.原告之行為②並無違反行為時性平法第21條規定：
　　⑴張君於111年1月23日復職為空服員，並無異動。然該時高
      雄機場幾乎沒有航班可飛，每週約僅有2至3班航線，為免
      因虧損或業務緊縮資遣員工，故請張君復職後於上班時間
      進行自主學習擔任空勤人員工作有關知識，並定期作測驗
      檢視學習情況。張君如復職時選擇轉任地勤人員，與張君
      原空勤薪資相比並無不利。張君選擇以空服員復職，並未
      對張君有不利益待遇。
　　⑵基於飛安維護及遵守民用航空法第41條之1第2項、第112條
      第2項第5款、交通部訂定之航空器飛航作業管理規則第19
      0條規定，原告於同仁復職後，需視空服員停飛期間久暫
      給予不同的恢復資格訓練課程，並報經民航局核定。又原
      告於各機場之機型不同，各機型之恢復資格訓練課程無法
      混用。張君復職時已不具備合法執行空勤之資格，必須完
      成必要之上課及核定後，才能執行空勤人員職務。因其無
      改調北部之意願，應進行B738機型恢復資格訓練，始能在
      高雄機場執行飛行任務。嗣原告於111年4月重新修訂客艙
      訓練手冊，經民航局於111年4月8日核准，始開始進行B73
      8機型恢復資格訓練課程。因張君超過24個月沒有接受定
      期複訓，落入「24至48個月」恢復資格訓練級距，原告以
      最快時程處理，讓張君於111年6月起陸續完成航空保安、
      危險品初訓、B738機型恢復資格地面訓練，再視實際航班
      安排飛機上進行OJT訓練，於111年8月16日完訓，111年8
      月17日取得飛行資格，開始領取飛行加給，恢復勞動條件
      。
　　⑶依原告之「客艙組員加給支給規定」（下稱系爭加給規定
      ）第4.1點，飛行加給是發給服勤經原告核定標準計畫飛
      行時數之客艙組員，如果不具備「可以執行飛行任務之空
      勤資格」，原告依法規不得幫其排定飛行時數，該客艙組
      員即無法領取飛行加給，並非針對性別而來。
（二）聲明：訴願決定、審議審定及原處分均撤銷。
三、被告答辯及聲明：
（一）答辯要旨：
　　1.系爭因孕停止空勤規定之目的係為保護妊娠婦女及胎兒之
      健康並考量營業需要，可讓懷孕組員自行選擇留職停薪或
      轉任地勤，然張君卻僅能非自願申請因孕留停，於留停期
      間無法獲得薪資及產假權益等保障，且原告未有任何補償
      措施，對其產生不利之影響。相較於因疫情因素受減班休
      息之其他人員，反受更不利之對待。故原告之行為①，核
      屬因性別為由之差別待遇。
　　2.又受僱者於育嬰留停期滿復職時，應以回復原有工作為原
      則，不得降低其原有勞動條件。張君育嬰留停期滿申請復
      職時，雖以空服員之職稱復職，然因停飛喪失飛行資格，
      原告逕依其高雄分公司薪津作業辦法及系爭加給規定，變
      更張君請育嬰留停時原有之勞動條件，僅支付職等薪、職
      位薪及交通津貼，未支付固定飛行加給。縱如原告主張係
      因當時疫情因素有不可歸責之情形，致復飛有關課程安排
      延宕，則原告以行為時性平法第17條第1項第1款（歇業、
      虧損或業務緊縮）之緣由，未能使張君復職，但未依規定
      先經主管機關同意，已違反行為時性平法第17條之規定。
      故原告之行為②，未能核認已使張君恢復原職。
（二）聲明：原告之訴駁回。
四、爭點：
（一）原告之行為①，有無違反行為時性平法第7條規定？
（二）原告之行為②，有無違反行為時性平法第21條規定？
五、本院之判斷：　　
（一）事實概要欄所述之事實，有系爭因孕停止空勤規定（原處
      分卷第54至57頁）、柏仁醫院109年7月23日出具之張君「
      妊娠中」診斷證明書（下稱系爭診斷書，原處分卷第79頁
      ）、系爭因孕留停申請書（本院卷第107頁）、張君就診
      之健康存摺資料（原處分卷第80至81頁）、張君之電子餉
      單（原處分卷第299至310頁）、張君因孕留停復職申請書
      （原處分卷第333頁）、原告留職停薪員工申請復職報告
      表（原處分卷第335頁）、張君之員工個人資料表（本院
      卷第113、114頁）、歧視評議會審定書（本院卷第25至33
      頁）、原處分（本院卷第23至24頁）、審議審定（本院卷
      第39至61頁）及訴願決定（本院卷第65至83頁）等證據可
      以證明。
（二）應適用之法令：
　　1.行為時性平法：
　　⑴第3條第9款：「本法用詞，定義如下：九、復職：指回復
      受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」。
　　⑵第7條：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分
      發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別
      待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」。
　　⑶第17條第1項：「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請
      復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇
      主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依
      法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一
      個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，
      又無適當工作可供安置者。」。
　　⑷第21條：「（第1項）受僱者依前7條之規定為請求時，雇
      主不得拒絕。（第2項）受僱者為前項之請求時，雇主不
      得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分
      。」。
　　⑸第31條：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇
      主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求
      職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」。
　　⑹第38條：「（第1項）雇主違反第21條……規定者，處新臺幣
      2萬元以上30萬元以下罰鍰。（第2項）有前項規定行為之
      一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改
      善；屆期未改善者，應按次處罰。」。
　　⑺第38條之1第1項、第3項：「（第1項）雇主違反第7條……者
      ，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。（第3項）有前
      二項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名
      ，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」。
　　2.行為時性平法施行細則第2條：「本法第7條……所稱差別待
      遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直
      接或間接不利之對待。」。
　　3.勞基法第51條：「女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作
      ，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。」。
（三）經查：
　　1.按性平法於112年8月16日修正公布名稱為性工法，性平法
      第7條、第21條、第38條、第38條之1第1項之規定內容均
      未修正。另性平法第38條之1第3項之規定，就其中「應公
      布」之部分，由原定之「應公布其姓名或名稱、負責人姓
      名」，修正為性工法第38條之1第6項「應公布其名稱、負
      責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額」，並於113
      年3月8日施行，經比較修正前後規定，修正後之規定並未
      較有利於原告。故原處分引用行為時性平法第7條、第21
      條、第38條、第38條之1第1項、第3項之規定，與裁處時
      之性工法條文相較，並未對原告較為不利，故本件為敘述
      方便，就此部分條文統一引用行為時性平法之規定，先予
      敘明。
　　2.張君自87年10月24日起受僱於原告，擔任原告高雄分公司之空服員。109年5月間，張君之月薪資為6萬2,036元（含職等薪3萬1,978元、職位薪1萬1,500元、交通津貼1,800元、固定飛行加給1萬6,758元）。嗣張君經醫院診斷懷孕，依系爭因孕停止空勤規定申請轉任為臨時地勤未果，於109年7月23日填具系爭因孕留停申請書。原告於張君因孕留停期間，均未再通知張君轉任臨時地勤。嗣張君育嬰留停期滿，於111年1月23日復職為空服員，原告僅支付職等薪3萬1,978元、職位薪1萬1,500元及交通津貼1,800元，未支付固定飛行加給等事實，為兩造所不爭執（本院卷第192、193、195、196、208頁），並有聘僱契約書（原處分卷第238頁）、系爭因孕停止空勤規定（原處分卷第54至57頁）、系爭診斷書（原處分卷第79頁）、系爭因孕留停申請書（原處分卷第78頁）、張君就診之健康存摺資料（原處分卷第80至81頁）、張君之電子餉單（原處分卷第299至310頁）、張君因孕留停復職申請書（原處分卷第333頁）、原告留職停薪員工申請復職報告表（原處分卷第335頁）及張君之員工個人資料表（本院卷第113頁）附卷可稽，此部分事實自堪認定。
　　3.原告之行為①，違反行為時性平法第7條規定：　
　　⑴按禁止性別歧視，源自於憲法第7條揭示之平等原則，為保
      障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別
      地位實質平等之精神，因而有性平法（性工法）之制定。
      蓋雇主基於成本考量及對懷孕女性之刻板印象，可能對懷
      孕之求職者與受僱者懷有偏見。雖然並非每個女性皆會選
      擇懷孕或都可以懷孕，但因懷孕而在職場中受到差別待遇
      者均為女性，男性不會遭遇此種困境與問題。因此，雇主
      對懷孕求職者或受僱者的差別待遇，本質上屬於性別歧視
      之範圍。性平法（性工法）第31條規定之立法目的，在於
      雇主對受僱者之差別待遇，是否係基於性別因素，往往牽
      涉雇主之主觀動機與意圖，受僱者在舉證上多有困難；且
      有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者
      取得不易，故課予具有優勢地位且掌握資訊之雇主較重之
      舉證責任。因此，於受僱者釋明差別待遇之事實後，應由
      雇主就差別待遇並非出於性別因素之重要事實提出主張，
      及相關待證事實表明證據方法（最高行政法院110年度上
      字第658號判決參照）。
　　⑵依系爭因孕停止空勤規定「1.為保障國籍客艙組員之健康
      及工作權利，使該等人員於懷孕確認後，得申請留職停薪
      或轉任地勤工作，特制訂本規定。……3.2未申請轉任臨時
      地勤工作，或有職缺而無意願接任者，視同選擇留職停薪
      ，應辦理留職停薪手續」（原處分卷第54、56頁）之文義
      觀之，堪認原告賦予其所屬客艙組員一旦懷孕，可選擇「
      申請留職停薪」或「轉任臨時地勤」之權利。除非該懷孕
      客艙組員主動選擇「申請留職停薪」，否則僅於「未申請
      轉任臨時地勤工作」，或「有臨時地勤職缺而無意願接任
      」時，始視同選擇留職停薪。依張君填寫之系爭因孕留停
      申請書備考欄註記：「本人向中華航空申請因孕轉任臨時
      地勤，並無辦理因孕轉留職停薪之意圖，然因公司表示現
      無臨時地勤職缺，待人力處一旦有職缺釋出時，需立即通
      知本人，安排轉任地勤，並依排序通知本人」等語（本院
      卷第107頁），可見張君因懷孕依據系爭因孕停止空勤規
      定，本意係為申請轉任臨時地勤，然遭原告以無該職缺為
      由拒絕，致張君僅得非自願申請留職停薪。原告顯已違反
      前述系爭因孕停止空勤規定，剝奪懷孕客艙組員之選擇繼
      續工作權利。
　　⑶復依系爭因孕停止空勤規定第3.5點、第2.3點，客艙組員
      因懷孕申請轉任臨時地勤，可領取基本薪、交通費、午餐
      費等，然若申請留職停薪，即喪失該期間之薪資收入、假
      期及給與，另工作年資之計算及既有員工權益均暫時中止
      （原處分卷第56、54頁）。原告拒絕張君因孕申請轉任臨
      時地勤，復於張君因孕留停期間，未再依其意願通知其轉
      任臨時地勤，致張君受有原預期可領取之轉任臨時地勤薪
      資及相關給與損失，連帶其假期、年資及既有員工權益等
      均受影響，原告並因此獲得免除發給張君留職停薪期間薪
      資及相關給與之義務。可認原告拒絕張君轉任臨時地勤，
      難謂與張君懷孕之因素無關，原告之行為①顯係因性別所
      生之差別待遇。原告就此否認，自應就其所為非基於性別
      因素之差別待遇乙節，負舉證責任。
　　⑷原告主張其營運自109年3月起，因受新冠肺炎疫情重大影
      響，航班幾近停擺幾無收入，高雄國際機場國際及兩岸定
      期航線班機架次、載客率於疫情後均銳減，於109年4月至
      6月之間連續3個月無航班等語，固據其提出107年至110年
      間「高雄國際機場國際及兩岸定期航線」班機載客率之各
      類相關數據報表（本院卷第89至106頁）為佐。惟其所提
      出之數據報表僅限於「高雄國際機場」部分，並非原告全
      面營運數據，自難僅以其所提出之數據資料論斷其營運因
      受疫情影響之程度。又原告縱因受疫情因素而導致「高雄
      國際機場」航班減少，營運量降低，然是否因此導致張君
      申請轉任臨時地勤該時完全無該職缺可供轉任，尚須有相
      當客觀之事證，始能認其等間有關連性。
　　⑸依原告自陳：於非疫情期間，女性客艙組員只要懷孕均可
      申請轉任地勤，原告會視提出臨時性人力需求之單位，由
      人力