臺灣高等法院高雄分院民事　給付退休金差額（2025-11-07）

裁判全文（主文及理由）

臺灣高等法院高雄分院民事判決
114年度勞上字第20號
上  訴  人  鄭堡雄  
被上訴人    中華電信股份有限公司

法定代理人  簡志誠  
訴訟代理人  劉志鵬律師
            劉素吟律師
            戴丞偉律師
上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11
4年3月20日臺灣高雄地方法院113年度重勞訴字第9號第一審判決
提起上訴，本院於114年10月7日言詞辯論終結，判決如下：
　　主　文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
　事實及理由
一、按多數有共同利益之人，不合於民事訴訟法第40條第3項所
    定者，得由其中選定一人或數人，為選定人及被選定人全體
    起訴，其選定及更換、增減，應以文書證之，同法第41條第
    1項、第42條分別定有明文。查上訴人與附表所示劉文章等3
    名選定人（下稱劉文章等3人）均主張被上訴人於核發上訴
    人及劉文章等3人退休金時，未將系爭獎酬（詳如後論）列
    入平均工資，據此請求被上訴人應給付如附表所示退休金差
    額，上訴人及劉文章等3人就本件給付退休金差額請求，顯
    具有共同利益，劉文章等3人選定鄭堡雄為全體提起本件訴
    訟，並提出選定書為證（見勞專調卷一第153至157頁），應
    予准許。
二、上訴人主張：上訴人及劉文章等3人之薪資項目中之績效獎
    金、企業化特別獎金、員工酬勞(員工紅利)、考核折發獎金
    (下稱考核一次獎金)、年節獎金(合稱系爭獎酬)本質上均為
    勞工從事工作之勞務對價，符合勞動對價性及經常性給付，
    為勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款及勞動事件法第37
    條規定所稱工資。被上訴人於核發上訴人及劉文章等3人退
    休金時，未將上開獎酬納入平均工資，據以計算渠等退休金
    ，依兩造僱傭契約（不再主張依原審判決附表二所示「法律
    依據」欄所示之請求權基礎，見本院卷第130頁），聲明求
    為被上訴人應給付上訴人及劉文章等3人各如附表「請求金
    額」欄所示之金額，及自起訴狀繕本送達被上訴人之翌日起
    至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
三、被上訴人則以：績效獎金、企業化特別工資均屬盈餘分派之
    性質，不具勞務對償性與經常性，非屬工資，核屬勉勵性、
    恩惠性給與。而員工酬勞（員工紅利）係被上訴人有獲利始
    為發放，發放標準須視獲利狀況而定；另考核一次獎金係就
    晉薪後已達該職階最高待遇之員工，所提供之獎勵性給與，
    發給金額亦受被上訴人盈餘狀況而定，不具有勞務對價性及
    經常性，非屬工資。至於年節獎金同賴被上訴人依經營狀況
    單方決定是否發給之節金，乃係勉勵性、恩惠性給與，亦非
    工資等語，資為抗辯。
四、原審判決上訴人敗訴，上訴人提起上訴，聲明求為廢棄，判
    令被上訴人為如前揭聲明之給付。被上訴人答辯聲明：上訴
    駁回。
五、兩造不爭執之事項：
　㈠系爭獎酬未計入上訴人及劉文章等3人退休時之平均工資。
　㈡上訴人所領受上開獎酬，均依據中華電信股份有限公司團體
    協約（下稱團體協約）、中華電信股份有限公司從業人員考
    核要點（下稱從業人員考核要點）及中華電信股份有限公司
    年節獎金核發作業規定(下稱年節獎金核發作業規定）等勞
    動契約及工作規則所給付【其中「績效獎金」、「企業化特
    別獎金」係依據「績效評核作業要點」、「績效獎金核發作
    業規定」及「企業化特別獎金實施要點」核發；另「員工酬
    勞（員工紅利）」依據「員工酬勞分配實施要點」、「員工
    酬勞核發作業規定」所核發；又「考核一次獎金」依據「從
    業人員考核要點」所核發；而「年節獎金」則依「年節獎金
    核發作業規定」核發，上開規章均屬被上訴人單方制定之工
    作規則】。
　㈢如認前開獎酬應計入上訴人及劉文章等3人退休時之平均工資
    ，上訴人及劉文章等3人得請求短少退休金如附表之「請求
    金額」欄所示之金額。
六、本件爭點：系爭獎酬核發所涉及工作規則，是否有效？該獎
    酬是否屬工資，應列入平均工資計算退休金？
七、系爭獎酬所涉及工作規則，是否有效？
　㈠兩造對於上訴人所領受上開獎酬，均依據團體協約、從業人
    員考核要點及年節獎金核發作業規定等勞動契約及工作規則
    所給付，其中「績效獎金」、「企業化特別獎金」均係依據
    「績效評核作業要點」、「績效獎金核發作業規定」及「企
    業化特別獎金實施要點」所核發；另「員工酬勞（員工紅利
    ）」則依「員工酬勞分配實施要點」及「員工酬勞核發作業
    規定」核發；又「考核一次獎金」依據「從業人員考核要點
    」核發；而「年節獎金」係依「年節獎金核發作業規定」所
    發給，上開規定均屬被上訴人單方制定之工作規則等節（即
    被證2至9、24至28，見勞專調卷一第335至355頁，原審卷第
    545至558頁)，均不爭執。
　㈡上訴人主張依勞基法施行細則第38條規定，工作規則應公告
    並印發各勞工，被上訴人僅以網站公告方式揭示前揭工作規
    則，並未印發或說明路徑及查閱方法，致員工實際查閱困難
    ，不生效力云云。按勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數
    在30人以上者，應依其事業性質，就該條各款所列事項訂立
    工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之；又工作規則
    經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公告並印發各勞
    工，亦爲勞基法施行細則第38條所明定。而工作規則公開揭
    示之目的，在使勞工知悉其內容，該揭示應置於勞工易認識
    之狀態，始足當之（最高法院105年度台上字第193號判決意
    旨參照）。是此，工作規則是否對勞工發生效力，其重點應
    在於該工作規則是否為勞工易於認識之狀態，非在於公開揭
    示之形式。申言之，公開揭示之方法，不限於一端，應置重
    於其方法是否讓勞工有知悉之機會。故將工作規則設於雇主
    內部網站並說明路徑與查閱方法，供員工隨時閱覽一節，與
    上開規定之公開揭示並印發各勞工之精神，符合公開揭示之
    要求（前行政院勞工委員會勞動一字第0930016301號函釋意
    旨參照）。
　㈢被上訴人將系爭獎酬所據核發之相關規章，均經統一公告於
    公司內網，並說明路徑及查閱方法，上訴人於任職期間可隨
    時以員工帳號及密碼登錄後點選查閱，有上訴人所不爭執之
    被上訴人內網首頁及截圖可參（見本院卷第243至246頁、第
    288頁），員工登入該內網首頁後，即可點選「法律與規章
    」一欄，於瀏覽公司內部各項業務領域相關規章，再點選「
    人事」一欄後，隨可瀏覽各項人事規章，其中即包含核算本
    件獎酬所據之所有內部規章，上訴人處於隨時易於認識該規
    章內容之狀態，上訴人當知之甚詳，堪認被上訴人上開規章
    已符合公開揭示應具備生效要件，上訴人於知悉後繼續為被
    上訴人提供勞務，顯已默示承諾該內容，應視為兩造間勞動
    契約內容之一部，而生拘束勞雇雙方之效力。上訴人主張被
    上訴人僅以網站公告方式揭示前揭工作規則，並未印發或說
    明路徑及查閱方法，致員工實際查閱困難，不生效力云云，
    尚非可取。
八、系爭獎酬是否屬工資，應列入平均工資計算退休金？
　㈠按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之
    報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金
    或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給
    與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合
    「勞務對價性」而言，另「經常性之給與」者，係指在一般
    情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對
    價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，
    其給付名稱為何，尚非所問。故此，雇主依勞動契約、工作
    規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與
    ，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前
    已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬
    勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬） 
    ，即具工資之性質（最高法院100年度台上字第801號判決意
    旨參照）。是所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，亦
    即工資須具備勞務對價性要件，而於無法單以勞務對價性明
    確判斷是否為工資時，則輔以經常性給與與否作為補充性之
    判斷標準。至雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，並非勞工工
    作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。
　㈡上訴人主張系爭獎酬本質上均為勞工從工作之勞務對價，符
    合勞動對價性及經常性給付，屬於工資之一部，被上訴人於
    核發上訴人退休金時，未將上該獎酬納入平均工資據以計算
    ，自應補行給付。被上訴人則抗辯上開獎酬發放與否、數額
    計算均取決於被上訴人之經營績效、盈餘狀況，與上訴人個
    人之勞務提供並無密切關聯，顯非勞務對價。茲就系爭獎酬
    是否屬勞務之對價，並為經常性給與，應屬工資？逐一分述
    如下：
　⒈績效獎金：
　　⑴就「績效獎金」之核發依據，因上訴人及劉文章等3人退休
      時點不一（按：上訴人為110年2月28日退休、劉文章為10
      9年6月30日退休、洪玉川為112年6月30日退休、賀長湖為
      111年6月30日退休，見勞專調卷一第15頁），相關規定版
      本因而相異，惟參諸原審判決附表四所載績效獎金核發作
      業規定之核發標準並無實質不同。而依上開規定及110年9
      月14日版之「績效評核作業要點」第1條與101年8月22日
      版之「責任中心績效評核作業規範」第2條，均明文揭示
      績效獎金之發放係為：「促進各機構企業化經營及激勵員
      工工作潛能，提高工作效率，提升服務品質，發揮整體經
      營績效，邁向永續發展…」（見勞專調卷一第335頁，原審
      卷第549頁），足認「績效獎金」係以激勵、嘉勉員工為
      目的所發給，性質上非就員工提供勞務給付報酬，不具對
      價性質。
　　⑵又績效獎金是否發放、發放額度若干，係以被上訴人年度
      稅後純益達一定標準為發放前提，非勞務對價，此據101
      年11月16日版之「績效獎金核發作業規定」第2條及111年
      7月21日版之「績效獎金核發作業規定」第2條均規定：「
      本公司編列年度績效獎金預算時，應衡酌公司盈餘、經營
      狀況及用人費負擔情形，核算估計編列績效獎金預算。」
      （勞專調卷一第337頁，原審卷第551頁）；另依110年9月
      14日版之「績效評核作業要點」第2條規定：「本公司績
      效獎金之核計基準及分派如下：績效獎金總額計算公式
      ：本公司年度稅後純益達『權益必要報酬』時，核發績效獎
      金二點六個月薪給：本公司年度稅後純益未達『權益必要
      報酬』時，簽報總執行長調整發給績效獎金總額度，相關
      定義說明如附註。、本公司各機構績效奬金之分派由總
      公司組織暨人才發展處簽報總執行長核定，其核發作業規
      定另定之。」（附註說明：註1：稅後純益係指尚未提列
      績效獎金及企業化特別獎金之稅後純益。註2：權益必要
      報酬=投入資本*必要報酬率。）（見勞專調卷一第335至3
      36頁）；復依108年1月29日及110年9月28日版之「企業化
      特別獎金實施要點」第3條：「企業化績效=『稅後純益』－『
      投入資本』×『必要報酬率』。」、第7條第2項：「本公司年
      度決算企業績效如為負數時，其負數之百分之二十須自經
      營績效獎金中扣除。」（見勞專調卷一第339頁，原審卷
      第555頁）。依前開規定是否發給績效獎金，以公司之年
      度稅後純益是否達「權益必要報酬」而定，亦即稅後純益
      必須達到「投入資本×必要報酬率」之程度，方屬達標，
      而如有達到盈餘目標，方以2.6個月薪給計算績效獎金總
      獎金；反之，若年度稅後純益未達「權益必要報酬」，並
      未規範是否提撥績效獎金，而係授權總執行長決定之。若
      被上訴人年度決算企業化績效為負數時，其負數之20%應
      自績效獎金之總獎金中扣除之。換言之，縱上訴人有提出
      勞務，而被上訴人當年度稅後純益未達標，或企業化績效
      為負數且總獎金扣除負數之20%後已無賸餘者，得不發放
      績效獎金，即若無盈餘，即不發給績效獎金；縱員工在該
      年度非常努力，並且付出甚多勞務，而可得到工資，但並
      不能受發績效獎金，可見績效獎金非可解為經常性給與；
      蓋因被上訴人盈餘能否達標，取決於被上訴人整體經營方
      向、產品與服務之市場競爭力等諸多因素而定，顯非上訴
      人提出勞務必然獲取之勞務對價，亦非經常性給與，復有
      最高法院實務見解認：「績效獎金由盈餘抽取部分而發給
      ，屬於獎勵、恩惠性之給與，績效獎金非經常性給與，即
      非屬工資」可參（最高法院100年度台上字第170號判決意
      旨）。
　　⑶據101年11月16日版及111年7月21日版之「績效獎金核發作
      業要點」第4條均規定：「績效獎金應按各機構、單位之
      經營績效及員工貢獻程度，依年度績效評核結果核發（第
      1項）。各機構得在其分配之績效獎金中提撥一定金額獎
      勵具有特殊績效或貢獻者。（第2項）」、101年11月16日
      版之「績效獎金核發作業要點」第7條第1項：「績效獎金
      之計算基準，總公司係以核定之年度績效獎金月數為基準
      ，一級機構係以總公司核定之年度績效獎金月數為基準，
      據以計發其內部各單位及所屬各機構之獎金月數。」（見
      勞專調卷一第337頁，原審卷第551頁）、111年7月21日版
      之「績效獎金核發作業規定」第7條第1項：「計發各機構
      及單位之績效獎金月數基準，應依年度績效評核結果對應
      績效目標值之分數計算獎金月數，分為加權獎金月數與基
      本獎金月數兩部分。其計發順序為先計加權獎金月數，後
      計基本獎金月數。」（見勞專調卷一第337頁），可知績
      效獎金係以勞工所屬機構/單位之年度團體績效達成特定
      目標(績效目標值），作為計算基礎，故上訴人得領取之
      績效獎金月數，取決於所屬機構/單位之績效表現，堪認
      績效獎金旨在與被上訴人所屬員工分享當年度之獲利，以
      資勉勵，核與員工個人勞務提供之質、量並無直接關聯，
      應非員工個人提供勞務之對價。
　　⑷上訴人雖主張依團體協約第30條第1項：「績效獎金核發事
      項係由勞資雙方協商定之。」及99年11月2日版之「從業
      人員考核要點」第3條：「從業人員考核之結果作為升遷
      、晉薪、獎懲、培育、輔導及核發獎金、紅利之依據。」
      、第8條第5項：「經營績效獎金之發放方式依團體協約由
      勞資雙方協商訂之。」、第17條：「本要點由勞資雙方先
      行協調會商，並經董事會通過後實施，修正時亦同。」（
      見勞專調卷一第87頁、第97頁、第99頁、第103頁），主
      張績效獎金應為工資云云，然如前論，績效獎金核發金額
      每年皆有不同，非屬經常性固定給與，其性質為激勵、恩
      勉性之給與，雖依前開約定績效獎金核發事項須經勞雇雙
      方協商，亦無法倒果為因，據而認定績效獎金係勞基法第
      2條第3款規定工資，上訴人此一主張，自無足採。
　⒉企業化特別獎金：
　　⑴被上訴人核發「企業化特別獎金」之依據，亦因上訴人及
      劉文章等3人退休時點不一，所適用之企業化特別獎金之
      規定，雖非現行版本，然依原審判決附表五、六所載企業
      化特別獎金核發標準並無實質不同。而依99年12月15日版
      及111年7月21日版之「企業化特別獎金核發作業規定」第
      1條咸明文揭櫫：企業化特別獎金發放目的係為「激勵從
      業人員工作績效，提昇公司盈餘，增加股東權益。」（見
      勞專調卷一第341頁，原審卷第557頁)；又依108年1月29
      日及110年9月28日版之「企業化特別獎金實施要點」第3
      條至第7條分別定有「企業化績效」、「稅後純益」、「
      投入資本」、「必要報酬率」之定義及企業化獎金之提撥
      率，如前所論（見前⒈⑵）。則是否發給企業化特別獎金，
      應以被上訴人之年度稅後純益扣除「投入資本」×「必要
      報酬率」是否為正數而定，因此，縱上訴人有提出勞務，
      若年度稅後純益未達盈餘目標，即不發給企業化特別獎金
      ，堪認企業化特別獎金旨在與被上訴人所屬員工分享當年
      度之企業化績效、使雙方利益共同，以資勉勵，以達成民
      營化之目的，非員工個人提供勞務即可領取之對價。
　　⑵此外，倘上訴人所屬各機構/單位之績效，達到發放門檻、
      計算出企業化獎金總額後，依據99年12月15日版之「企業
      化特別獎金核發作業規定」第5條：「在職從業人員之企
      業化特別獎金以年底任職所屬績效評核機構寄發獎金；其
      餘人員以最後在職所屬績效評核機構計發獎金。」、第6
      條：「各機構得在其分配之企業化特別獎金中提撥一定金
      額獎勵具有特殊績效或貢獻者，並得以預支方式即時獎勵
      員工，其相關作業另訂之。」（見原審卷第557頁）及111
      年7月21日版之「企業化特別獎金核