臺灣雲林地方法院民事　確認僱傭關係（合併請求給付工資）（2025-12-03）

裁判全文（主文及理由）

臺灣雲林地方法院民事判決
114年度勞訴字第14號
原      告  吳易洲  
被      告  台灣電力股份有限公司

法定代理人  曾文生  
訴訟代理人  曾翔律師  
上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國114年10月3
1日言詞辯論終結，判決如下：
　　主　文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
　　事實及理由
壹、程序部分：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或
    減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255
    條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時訴之聲明第二項、
    第三項原為：㈡被告應給付原告新臺幣(下同)45萬7,180元，
    暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5%計算之
    利息。㈢被告應自民國114年7月1日起至原告復職日止，按月
    於次月6日給付原告5萬9,374元，及自各應給付日之翌日起
    至清償日止按週年利率5%計算之利息。嗣於言詞辯論期日，
    變更為：㈡被告應給付原告「44萬6,213元」，暨自起訴狀繕
    本送達翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。㈢被告
    應自114年7月1日起至原告復職日止，按月於「每月」6日給
    付原告5萬9,374元，及自各應給付日之翌日起至清償日止按
    週年利率5%計算之利息(本院卷一第239頁至第240頁)。經核
    與前開規定相符，應予准許。
二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
    者，不得提起，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂即
    受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原
    告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不
    安狀態，能以確認判決除去者而言(最高法院113年度台上字
    第1254號判決意旨參照)。經查，原告主張兩造間之僱傭契
    約法律關係存在，為被告公司所否認，兩造間僱傭契約法律
    關係是否存在，於兩造間即有爭執而不明確，則原告主觀上
    自認其在法律上之地位有不安之狀態存在，致其在私法上之
    地位受有不安狀態之危險，而此種不安狀態乃能以確認判決
    將之除去，故原告訴請確認兩造間之僱傭契約法律關係存在
    ，即有受確認判決之法律上利益，程序上自應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：
　㈠原告自104年6月29日起受僱於被告公司。原告到職之初係於
    新北市石門區之第一核能發電廠(下稱核一廠)服務，原告於
    107年12月29日晚間值班時遭遇被告公司之僱員龍華舞、張
    平岳暴力侵害，因此罹患創傷後壓力症候群、憂鬱症、焦慮
    症、適應障礙症等精神疾症，被告公司雖曾將原告轉調核一
    廠內之其他職務，惟原告病情仍未獲改善，俟109年4月1日
    被告公司再將原告由核一廠調派至雲林區營業處任職，然原
    告病情仍未好轉，反而數度因前揭精神疾症發作而至國立臺
    灣大學醫學院附設醫院雲林分院(下稱臺大醫院雲林分院)住
    院治療，嗣後亦持續於臺大醫院雲林分院精神部接受門診治
    療，臺大醫院雲林分院並曾於112年11月間出具公教人員保
    險失能證明書，原告迄今仍需定期到院門診追蹤並服用處方
    藥物控制病情。詎被告公司於113年12月11日以原告113年考
    核年度内無獎懲抵銷而累積達記大過2次，年度考核核列丁
    等為由，發文通知原告任職之雲林區營業處將原告予以停職
    ，並於申復期限屆滿後，執行免職處分。就此，原告認被告
    公司於113年考核年度内所為懲處有所不當，乃依限提出申
    復，惟被告公司仍維持原考核核列結果，並以114年1月23日
    電密人字第1148010312號函通知原告自即日起免職(下稱系
    爭免職決定)，被告公司之雲林區營業處人資處經理廖慧如
    並告知薪資計至免職前一日即114年1月22日止。
　㈡被告公司於113年12月11日以原告於113年考核年度内累積達
    記大過2次為由，將原告年度考核核列為丁等，並為系爭免
    職決定，所為之獎懲紀錄略為：於112年12月13日分別以「
    屢次誣陷長官」、「誣陷同事」為由各為記過2次(此部分之
    懲處非本件爭執事項)、於113年1月8日以「未依規報支差旅
    費用且經法院判決有罪」為由記大過1次、於113年1月18日
    以「長期差勤不正常」為由記大過1次。
　㈢被告公司以「未依規報支差旅費用且經法院判決有罪」為由
    ，對原告施以記大過1次之懲處，不僅適用錯誤獎懲規定，
    且所謂之法院判決於被告公司作成懲處處分時尚未確定，該
    案經上訴後，臺灣高等法院臺南分院(下稱臺南高分院)更認
    定原告有罪之犯行僅有1次，涉案金額極低，原告亦未領得
    款項而予撤銷改判，應有被告公司人員獎懲標準適用要點(
    下稱系爭獎懲標準適用要點)第15點減輕懲處層級規定之適
    用。是被告公司所為「記大過」處分顯有謬誤，而屬違法：
　⒈按「本公司人員獎懲，應依本要點同一案件以一次獎懲為限
    ；如得適用不同法令規章時，應擇一最有利於當事人者辦理
    獎懲。」、「有下列情形之一者記大過或降級：㈤冒領或浮
    領材料、財物、工資或其他費用，圖謀不法利益，情節尚非
    重大。」、「如有下列事實之一，得酌予加重或減輕一層之
    懲處。...(中略)㈠案情嚴重者加重，輕微者減輕。㈣繼續違
    反者加重，初次違反者減輕。」為系爭獎懲標準適用要點第
    3點後段、第13點第5款及第15點第1、4款所明定。
　⒉而被告公司專為差旅費報銷作業頒布之電計字第0000-0000號
    函(下稱系爭差旅費函)中說明一㈡明確揭示：「㈡出差報支人
    之職責：依『本公司從業人員出差旅費支給要點』第十二點規
    定，出差人如有違反規定，虛報旅費情事者，經察覺應予記
    過以上之處分」，其適用之處分僅為「記過」，而非系爭獎
    懲標準適用要點第13點規定之「記大過」，此顯較為有利於
    原告，是依系爭獎懲標準適用要點第3點之規定，如被告公
    司欲就虛報差旅費之爭議懲處原告，理應適用上開函文之規
    定，被告公司卻依系爭獎懲標準適用要點第13點第5款對原
    告為「記大過」之處分，其懲處顯有適用法規錯誤之謬誤。
　⒊被告公司於113年1月8日以「未依規報支差旅費用且經法院判
    決有罪」為由，依系爭獎懲標準適用要點第13點第5款對原
    告為記大過之處分，係參考本院112年9月18日112年度易字
    第65號刑事判決，然因該案原審認定之犯罪事實有誤，原告
    不服提起上訴，被告公司未待臺南高分院112年度上易字第4
    72號刑事判決確定，逕為上開記大過處分，亦有不當。再者
    ，臺南高分院該案審理後認原審認定未實際抵達公出地點卻
    填具國内旅費報支單，向被告公司報支相關費用之110年12
    月30日及111年1月17日之公出旅費，僅110年12月30日之部
    分屬實，111年1月17日之部分則無實據，乃於113年3月29日
    撤銷原判決，改判原告拘役15日，且原告於該案涉嫌虛報之
    旅費僅交通費222元及外勤費250元，合計472元，金額極低
    ，被告公司察覺後亦未依原告之申請核撥款項予原告，原告
    尚未領得虛報款項而屬未遂。就此，原告於110年12月30日
    因故未實際抵達公出地點，卻仍於嗣後向被告公司請領交通
    費及外勤費，固非可取，然究屬初犯，且情節輕微，應得依
    系爭獎懲標準適用要點第15點第1、4款各減輕一層之懲處，
    至為灼然。又依被告公司系爭差旅費函，原告所為對應之懲
    處乃係「記過」，而考慮原告係屬初犯且情節輕微，得依系
    爭獎懲標準適用要點第15點第1、4款減輕懲處層級，被告公
    司對原告此次行為「至多」應僅得作成「申誡」之懲處處分
    ，被告公司卻逕以錯誤之系爭獎懲標準適用要點第13點第5
    款對原告為「記大過」之處分，其處分顯有謬誤，要屬違法
    。
　⒋另依據被告公司從業人員國內旅費支給要點第12點規定：「
    從業人員如有違反規定，虛報差旅費情事者，經察覺應予記
    過以上之處分外，並追繳虛報之差旅費，必要時應移送法辦
    。」於本件情形應係指原告有「領到」該筆472元，然本件
    原告並未「領到」該筆472元款項。又由懲戒法院109年度清
    字第13406號判決之內容為觀察，此次對原告所為之懲處實
    屬過重。　　
　㈣被告公司於113年1月18日以「長期差勤不正常」為由對原告
    記大過一次，亦有適用法規錯誤之違誤，而屬違法：
　⒈按「有下列情形之一者申誡：㈠擅離職守或工作崗位，尚 未
    貽誤公務。」、「有下列情形之一者記大過或降級：無正
    當理由曠職(工)繼續達二日，或一年內累積達五日。」分別
    為系爭獎懲標準適用要點第11點第1款及第13點第14款所明
    定。
　⒉被告公司於113年1月18日以「長期差勤不正常」為由，將原
    告記大過1次，所適用之規定為系爭獎懲標準適用要點第13
    點第14款及第15點第4款。然而，原告係因於107年底遭遇職
    場上不法暴力侵害而罹患創傷後壓力症候群、憂鬱症、焦慮
    症、適應障礙症等精神疾症，導致原告於到班時或上班期間
    ，不時會因上開精神疾症發作出現焦慮、恐慌、坐立不安等
    症狀，而躲避至無人之場域喘息舒緩，且原告症狀獲得舒緩
    後均有儘快返回工作場所，並無曠職情事，有原告所提出之
    112年11月30日雲林區營業處考勤抽查小組通知書暨主管證
    明單1紙可稽，是原告至多應僅該當系爭獎懲標準適用要點
    第11點第1款之「申誡」事由。
　⒊被告公司於113年1月18日為記大過之懲處時，將系爭獎懲標
    準適用要點第15點第4款「繼續違反者加重，初次違反者減
    輕」列為其適用之獎懲依據之一，惟觀諸其並未將懲處層級
    降為「記過」，可知其應係採前段加重之規定。原告先前雖
    亦曾因類似情事遭被告公司懲處，惟被告公司斯時乃係依系
    爭獎懲標準適用要點第11點第1款之「擅離職守或工作崗位
    ，尚未貽誤公務。」及第15點第4款規定對原告為「申誡2次
    」之處分，是以被告公司若係依系爭獎懲標準適用要點第11
    點第1款規定對原告為懲處，則其依同要點第15點第4款前段
    酌予加重，尚無可厚非，然原告以往未曾因「曠職」而受懲
    處，自無以繼續違反為由而予加重之理，由此益見被告公司
    所為懲處之不當。
　㈤綜上，被告公司於113年1月8日及1月18日分別以「未依規報
    支差旅費用且經法院判決有罪」、「長期差勤不正常」為由
    ，各對原告為「記大過1次」之處分，實有謬誤，就其認定
    原告應予懲處之事實，至多僅得分別論以「申誡1次」及「
    申誡2次」之處分，依系爭獎懲標準適用要點第16點第2項(
    按：起訴書誤載為第17點)之規定「申誡3次」作為「記過1
    次論」，是加計112年12月13日原有之「4次記過」後，原告
    於113年考核年度内之獎懲累積僅為「記過5次」，尚未累積
    達「2大過」(記過3次作為記大過1次論)，自無因考核年度
    內累積達「2大過」而逕予核列考績丁等並予免職之餘地。
    是系爭免職決定顯屬違法，自不生終止兩造間勞動契約之效
    力，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，洵屬適法有據。
　㈥系爭免職決定既屬違法不生終止兩造間勞動契約之效力，原
    告自得請求被告公司給付113年度績效獎金13萬3,510元、於
    114年1月23日起至114年6月30日期間應給付之到期工資31萬
    2,703元，合計44萬6,213元，暨上開金額自起訴狀繕本送達
    翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；以及自114
    年7月1日起至原告復職日止，按月給付原告工資5萬9,374元
    ，暨自各期應給付翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之
    利息，爰依兩造之勞動契約提起本件訴訟等語。並聲明：㈠
    確認兩造間之僱傭關係存在。㈡被告應給付原告44萬6,213元
    ，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5%計算
    之利息。㈢被告應自114年7月1日起至原告復職日止，按月於
    每月6日給付原告5萬9,374元，及自各應給付日之翌日起至
    清償日止按週年利率5%計算之利息。
二、被告公司則以：
　㈠有關原告主張其前曾受攻擊、罹患精神疾病乃至所提醫療證
    據資料等，均與本件確認僱傭關係存在事件無關。且原告曾
    以此為由向臺灣臺北地方法院(下稱臺北地院)起訴請求職業
    災害相關給付，遭臺北地院113年度勞訴字第157號民事判決
    判決駁回確定在案，該案並認定原告主張之受攻擊之情形乃
    係個人犯罪行為，非屬職業災害。
　㈡原告多次嚴重違反被告公司規範，被告公司對其所為各項懲
    處，於法並無違誤：
　⒈本件於113年度考核期間，原告受被告公司懲處之事由有下列
    4項：⑴屢次誣陷長官。⑵誣陷同事。⑶不實請領外勤費經法院
    判決有罪。⑷長期差勤及工作時間不正常。有關⑴屢次誣陷長
    官及⑵誣陷同事部分，乃原告對於被告公司董事長與同事濫
    行提出妨害名譽告訴，經檢察官為不起訴處分，故被告公司
    給予原告懲處。原告對此提出撤銷各該處分之民事訴訟，兩
    造業經本院以113年度勞專調字第32、33號勞動調解事件調
    解成立，雙方同意屢次誣陷長官案改列為「2小過」，誣陷
    同事案則同意維持「2小過」，且約定兩造不得對此結果再
    為爭執。故兩造就誣陷長官及誣陷同事二事之調解結果共計
    4小過，依系爭獎懲標準適用要點第16點第2項換算為1大過1
    小過(記過3次作為記大過1次論)，應具既判力，於本件訴訟
    不應再行爭執。
　⒉就不實請領外勤費經法院判決有罪部分，原告泛指情節輕微
    ，不應對其為「記大過」處分，惟原告該案實乃為處理其私
    人之訴訟糾紛(即前揭對同事之妨害名譽告訴)，卻不請假，
    反而申報外勤，並以此詐領交通費與外勤費等費用，乃屬故
    意犯罪甚明。且依據實務見解，此等懲戒輕重本為被告公司
    裁量權，則被告公司依規定對原告為記大過處分，並無任何
    違法或不當之處。又原告雖以系爭獎懲標準適用要點第3點
    後段「如得適用不同法令規章時，應擇一最有利於當事人者
    辦理獎懲。」及系爭差旅費函內容，主張不應給予原告「記
    大過」之處分云云。然系爭差旅費函說明一㈡之用語明載「
    應予記過以上之處分」，此乃限制被告公司不得對此類事件
    給予申誡等較輕處分，而容許被告公司得考量個案事實自行
    選擇記過以上之處分，並非如原告所「曲解」只能給予「記
    過」之處分，否則該函說明一㈡不須載明「以上」二字，足
    見被告公司具有給予記大過或記過之處分之裁量權。是被告
    公司就原告詐領差旅費之行為給予「記大過」處分，於法應
    無違誤。
　⒊有關長期差勤及工作時間不正常部分，原告前於111年間即因
    相同問題遭懲處，卻仍於112年3月至10月底間不假外出共86
    日，次數高達92次，累積曠職時間3154分鐘，換算為6日4時
    34分，依系爭獎懲標準適用要點第13點第14款：「有下列情
    形之一者記大過或降級：無正當理由曠職(工)繼續達二日
    ，或一年內累積達五日。」被告公司對原告為「記大過」1
    次之處分，並無違法之處。且本件並非如原告所述僅係暫離
    職位，而係因原告遭檢舉長期有差勤及工時不正常之情事，
    並經調查後發現原告確於112年3月至10月底間，有不假外出
    次數高達92次。被告公司考量前已於111年就對原告出勤與
    工時問題給予申誡2次，然原告卻無絲毫悔意，並有嚴重再
    犯之情形，故依據系爭獎懲標準適用要點13點第14款及第15
    點規定加重處分，給予「記大過」1次之懲處。
　⒋綜上，被告公司對於原告上開各該行為所為之各該懲處均合
    法有據，難認有任何不法，而應予撤銷之處。
　㈢原告於同一年度累計已達「3大過1小過」，且無功可相抵，
    則被告公司依規定於年度考核時核以「丁等」考績，認定原
    告違反勞動契約及工作規則情節重大，依照勞動基準法第12
    條第1項第4款規定終止契約，應無違法：
　⒈按在同一年度内，專案考核不得與平時考核之功過相抵銷，
    平時考核之獎懲得相互抵銷，並作為年度考核之參考；無獎
    懲抵銷而累積達二大過者，年度考核應列丁等。年度考核獎
    懲如下：四、丁等：免職或除名(解僱)。經濟部所屬事業機
    構人員考核辦法第4條第2項、第9條第4款定有明文。又依被
    告公司工作規則第13條規定：「本公司派用人員之免職或撤
    職，僱用人員之解僱或除名，均依本公司獎懲有關規定及其
    他有關法令規定辦理。」。而系爭獎懲標準適用要點第14點
    第15款規定：「有下列情形之一者免職或除名(解僱)：年終
    考核列為丁等。」、第16點第2項規定：「申誡三次作為記
    過一次論，記過三次作為記大過一次論。」。
　⒉有關原告所受各該懲處共計為2大過4小過，累計為3大過1小
    過，且無功可抵，依照經濟部所屬事業機構人員考核辦法第
    4條第2項及第9條第4款，應列「丁等」並予以「解僱」，則
    被告公司將原告列丁等並解僱乃依法令之行為。另一方面，
    考諸原告各該行為，均屬「故意」行為，其中詐領外勤差旅
    費用涉及刑事案件並遭有罪判決確定；又其出勤及工作時間
    不正常之情形為多次且為累犯，且前於111年間就因為不假
    外出等問題而受懲處，卻仍不思悔改；另對於主管及同事濫
    行提告之情形，導致人心惶惶，嚴重擾亂企業秩序。故原告