臺灣高等法院民事　給付退休金差額（2026-01-13）

裁判全文（主文及理由）

臺灣高等法院民事判決
114年度勞上易字第105號
上  訴  人  台灣電力股份有限公司

法定代理人  曾文生  
訴訟代理人  邱寶弘律師
被 上訴 人  賴金城  
            賴允忠  
            蕭鑫榮  
            石鎮華  
            林以文  
            賴建樂  
            陳宗修  
            陳木坤  
共      同
訴訟代理人  詹奕聰律師
            華育成律師
            邱靖棠律師
上  一  人          
複 代理 人  姚妤嬙律師
上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11
4年4月2日臺灣臺北地方法院114年度勞訴字第24號第一審判決提
起上訴，本院於114年12月23日言詞辯論終結，判決如下：
　　主　文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
　　事實及理由
一、被上訴人賴金城、賴允忠、蕭鑫榮、石鎮華、林以文、賴建
    樂、陳宗修、陳木坤（下分稱其名，合稱被上訴人）主張：
    其等分別自原判決附表（下稱附表）編號1至8「服務年資起
    算日期」欄之日期受僱於上訴人，均於輸變電工程處中區施
    工處任職，賴金城之職級名稱為「線路裝修員」，賴允忠、
    林以文、賴建樂、陳宗修、陳木坤之職級名稱為「土木技術
    員」，蕭鑫榮、石鎮華之職級名稱為「電機裝修員」，其等
    均為僱用人員，與上訴人於任職期間存在勞動契約關係。又
    被上訴人於民國108年12月分別與上訴人協議，依勞工退休
    金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定結清勞退舊制年
    資，並以109年7月1日為結清舊制年資之日而簽立年資結清
    協議書（下稱系爭協議書）。賴建樂、陳宗修、陳木坤（下
    稱賴建樂等3人）除原本職務外並有兼任領班，領有領班加
    給（下稱系爭領班加給），賴金城、賴允忠、蕭鑫榮、石鎮
    華、林以文（下稱賴金城等5人）除原本職務外並有兼任司
    機，領有兼任司機加給（下稱系爭司機加給），而系爭領班
    加給、系爭司機加給係基於兼任領班或司機工作之勞務而產
    生，性質上屬勞工因工作所獲得之報酬，具有勞務對價性及
    經常性給與之要件，均屬工資。惟上訴人於結清被上訴人之
    舊制結清金時，未將系爭領班加給、系爭司機加給列入平均
    工資計算，因而短少給付舊制結清金，上訴人自應補足等語
    。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條、經
    濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第
    9條、臺灣省工廠工人退休規則（89年9月25日廢止，下稱退
    休規則）第9條第1項、第10條第1項第1款、勞退條例第11條
    第3項規定及系爭協議書，請求上訴人給付被上訴人各如附
    表編號1至8「應補發舊制結清金」欄所示金額，及各自如附
    表編號1至8「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年
    息5%計算之利息。
二、上訴人則以：上訴人為經濟部所屬國營事業，退休金核給事
    宜均以退撫辦法辦理，並非逕自適用勞基法，猶應遵守國營
    事業管理法（下稱國管法）第14條、第33條授權以退撫辦法
    作業手冊（下稱系爭作業手冊）內之經濟部所屬事業機構列
    入計算平均工資之給與項目表（下稱系爭給予項目表）規範
    核准列入之平均工資項目為計算，系爭領班加給與系爭司機
    加給均未列於系爭給予項目表內，依國管法授權核定之法規
    命令具維護國家財政穩定之公益價值，應整體適用上述退撫
    辦法、系爭作業手冊及主管機關函釋，以符合法安定性，而
    非部分適用勞基法，致漠視相同法律位階國管法授權之法規
    命令。另系爭領班加給乃「電力危險工作帶班工安責任加給
    」，目的係獎勵人員在工安維護上表現，若發生重大工安事
    故則不發放該期系爭領班加給，類似激勵員工士氣、加強施
    工、督導績效，且不隨升等、考績晉級及調薪而增加，92年
    以後任領班者原則上也不另支給，復非經常性擔任領班，可
    能依工作目標、性質而選任派充抑或免除而恢復原職級，與
    一般「工作績效獎金」無異，自屬恩惠性給與而非工資。又
    系爭司機加給金額無論每月開車次數均屬相同數額，與出勤
    多寡無關，是否續予指派也以填報「非固定薪給」資料月報
    表為檢討，駕車更屬任線路裝修員之本件被上訴人日常工作
    一部，並非額外工作，亦非工資，是系爭領班加給與系爭司
    機加給均不具備勞務對價性與經常性給予性質。又勞動契約
    存續期間，本無提前結清舊制退休金之義務，勞工於任職期
    間提前領得舊制退休金亦享有投資、轉存勞退新制帳戶之利
    益，上訴人工會於107年12月13日發行快訊即稱舊制結清案
    係獲行政院同意並函復經濟部本於權責辦理，上訴人也於10
    8年12月間召開說明會告知列入平均工資之給與項目，兩造
    並簽署意願調查表、系爭協議書，系爭協議書第2條已約定
    就舊制勞工退休金之年資採計、基數計算方式全依退撫辦法
    與勞基法等相關規定辦理，平均工資計算依系爭給予項目表
    之規定辦理，當時及目前之系爭給予項目表並未將系爭司機
    加給、領班加給列為計算範圍內，被上訴人亦已預見此情，
    在具有充分締約自由情形下簽署，系爭協議書也非定型化契
    約，應受拘束，並無民法第71條無效之情形，被上訴人已拋
    棄既得權利，其等於簽署意願調查表、系爭協議書後，事隔
    多年方為本件請求，此段期間已令上訴人產生正當信賴，被
    上訴人有權利濫用、違反誠信原則之情，其主張自無理由。
    縱認被上訴人之主張有理由，亦僅能待勞動契約終止時方能
    依勞退條例第11條請求發給退休金等語，資為抗辯。
三、原審為被上訴人全部勝訴之判決，即判命上訴人應給付被上
    訴人各如附表編號1至8「應補發舊制結清金」欄所示金額，
    及各自如附表編號1至8「利息起算日」欄所示之日起至清償
    日止，按年息5%計算之利息，並依職權為假執行宣告及依聲
    請附條件免為假執行。上訴人不服，提起上訴，並上訴聲明
    ：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人則
    答辯聲明：上訴駁回。
四、查被上訴人均自附表編號1至8「服務年資起算日期」欄所示
    之日起分別受僱於上訴人，被上訴人分別簽署系爭協議書後
    於附表編號1至8「舊制年資結清日期」欄所示日期結清舊制
    年資，而被上訴人於勞基法施行前、後之工資年資所計算之
    舊制年資結清基數各如附表編號1至8「結清基數」欄所示，
    若將其等領取之系爭司機加給、系爭領班加給均列入平均工
    資計算，上訴人尚應給付如附表編號1至8「應補發舊制結清
    金」欄所示差額等節，有系爭協議書、被上訴人舊制年資結
    清退休金計算清冊、薪給資料等附卷可稽（見原審卷第43頁
    、57頁至87頁），並據兩造所不爭執（見本院卷第140頁）
    ，堪信為真實。
五、本院之判斷：
　㈠系爭領班加給及系爭司機加給均應列入平均工資計算退休金
    ：
　⒈按勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法
    律，其所定勞動條件為最低標準，該法第1條規定即明。復
    國營事業為國家為發展國家資本，促進經濟建設，便利人民
    生活之目的（國管法第2條參照），而由國家透過國管法第3
    條所定之資本參與或控制關係，所組成之私法事業型態之組
    織。此等國營事業在配合國家促進經濟建設、便利人民生活
    之對外間接行政目的上，以及對內之財務與人事監督關係上
    ，固然應受國管法之調控規範，以免國營事業因私法組織型
    態，逸脫公行政管控，形成國家資本之浪費。惟國營事業此
    等國家間接給付行政之特殊組織體，在對內之所屬勞工之勞
    雇關係上，勞工之從屬性及相較於雇主社會經濟與締約地位
    之懸殊弱勢差異，與一般民營事業並無二致，以管控國營事
    業避免國家資本浪費為主之國管法中，亦無特別之法令規定
    ，有效提升所屬員工勞動地位，自堪與雇主地位實質相當。
    則縱國管法為促進國家資本有效利用之管理規範，而涉及對
    所屬員工之人事勞動條件安排，此等單純追求經濟合理性之
    法規，與一般民營事業體基於內部經濟性考量之規劃安排，
    無本質上差異，相對於勞基法保障勞工權益之立法目的而言
    ，並無較一般民營事業更優越、值得受保護之法益，足以凌
    駕勞基法保護之法益。故國營事業管理之相關法令，在勞雇
    關係勞動條件之標準上，並非勞基法之特別法，關於國營事
    業所屬人員之待遇及福利標準，應不得低於勞基法所定之最
    低標準，以符勞基法第1條規範意旨。
　⒉次按勞退條例第11條第1項、第3項規定：本條例施行前已適
    用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位
    而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作
    年資，應予保留；保留之工作年資，於勞動契約存續期間，
    勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給
    與標準結清者，從其約定。查被上訴人於結算舊制年資或退
    休前，均受僱於上訴人，屬勞基法規範之勞工，依勞基法第
    84條之2規定，結算舊制年資之給與標準，依其等工作年資
    於73年7月30日勞基法施行前後，分別不得低於退休規則第9
    條第1款及勞基法第55條第1項之規定。又勞基法第2條第3款
    規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪
    金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之
    獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「
    因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言；
    所謂「經常性給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之
    給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「經常性給與
    」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非
    所問。是以，雇主依勞動契約、工作規則或團體協約前已經
    評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工
    提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具
    工資之性質，而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100
    年度台上字第801號判決意旨參照）。準此，上訴人發給被
    上訴人之系爭領班加給及系爭司機加給是否應計入平均工資
    ，即應以是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞
    務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得而具制度上之
    「給與經常性」為判斷。
　⒊經查，賴建樂等3人受僱上訴人期間，因有兼任領班，於結清
    舊制年資前6個月所領得之系爭領班加給如附表編號6至8「
    平均領班加給」欄所示，已如前述。而核領班工作本非其等
    主要職務，該項加給係因工作上需要，員工須經常分班工作
    ，且須有人領導，而上訴人未就此領班工作事項另行聘請員
    工，故由工作成績優良，具領導能力，且擔任相同或相關工
    作滿5年之正式人員中，挑選由其兼職為之，因而得為領取
    等情，有上訴人各單位設置領班、副領班要點在卷可憑（見
    原審卷第51頁至52頁），可見系爭領班加給係因上訴人因工
    作需要而常設，並須兼任領班者方得享有，又係按月核發，
    非係因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條
    件下之固定常態工作中勞工取得之給與，是以賴建樂等3人
    兼任領班，並享有按月核發之系爭領班加給，應非因應臨時
    性之業務需求偶為發放，乃屬於在該特定工作條件下之固定
    常態工作中勞工取得之給與。則此種雇主因特殊工作條件而
    對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該本職工作之
    外兼任領班工作之勞務對價，且既係兩造間就特定之工作條
    件達成協議，為勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，
    性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，
    而符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，亦屬工資
    之一部分，應計入平均工資計算退休金。
　⒋另查，賴金城等5人受僱於上訴人期間，因兼任司機，於結清
    舊制年資前6個月所領得之系爭司機加給分別如附表編號1至
    5「平均兼任司機加給」欄所示，亦如前述。又經濟部考量
    上訴人由正式員工兼任工程車駕駛工作，有助於提高車輛調
    度彈性及加速事故處理效率，係屬業務實需，而同意上訴人
    支給兼任司機加給，亦有上訴人108年9月12日電人字第1080
    017806號函可佐（見原審卷第55頁至56頁），佐以上訴人兼
    任司機加給支給要點第2條第4項規定，兼任司機應以與業務
    直接有關，且有事實需要之人員為限（見原審卷第53頁）。
    而賴金城等5人原職務為線路裝修員或土木技術員、電機裝
    修員，因兼任司機提供駕駛工程車並負責保養維護車輛之勞
    務，並於兼任司機期間領取系爭司機加給，堪認系爭司機加
    給係因兼任司機人員除其原來之主要職務外，須額外肩負兼
    任司機任務而給予之加給，並非因應臨時性之業務需求而偶
    爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得
    之給與，顯為兼任司機者提供前開勞務之對價，且為每月之
    固定給與，亦具經常性，雖為每月固定金額，不論兼任司機
    者實際出車之次數與有無，但本質上仍與兼任司機駕駛間有
    密切關連性，即應認具有勞務對價性，自應屬工資之一部分
    ，而應計入平均工資。　　
　⒌上訴人雖辯稱：上訴人係經濟部所屬國營事業機構，依國管
    法第14條、第33條規定，並依行政命令實施用人費率單一薪
    給付制度，所屬人員工資性質給與之認定，均係依行政院及
    經濟部相關規定辦理，非逕予適用勞基法，而相關法規命令
    所維護國家財政穩定之公益價值，並不亞於勞基法所欲保障
    勞工最低勞動條件之意旨，且依系爭給與項目表將僻地（離
    島）加給、全勤獎金、假日加班費、服役年資及勞基法施行
    前零星工作月數等項目均納入退休金計算，應已優於適用勞
    基法可領取退休金總額，應不得部分適用勞基法第2條第3款
    規定，主管機關經濟部亦函示系爭司機加給、系爭領班加給
    屬慰勞獎勵員工之恩給性質。再者，線路裝修員係外勤工作
    者，原則上由2人一組駕駛工程車輛前往，駕駛工作為執行
    線路維修之附隨業務，非額外工作；系爭領班加給係無發生
    工安事故始發給，倘發生工安事故則不給付，員工擔任領班
    亦非經常性，有可能依工作目標、性質而選任派充，或免除
    領班職務而恢復原職級，系爭領班加給即非經常性給與云云
    。惟查：
　⑴按勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法
    律，其所定勞動條件為最低標準，該法第1條規定即明。故
    國營事業管理之相關法令，在勞雇關係勞動條件之標準上，
    並非勞基法之特別法，關於國營事業所屬人員之待遇及福利
    標準，應不得低於勞基法所定之最低標準，以符勞基法第1
    條規範意旨，已如前述。從而，國管法第14條雖規定國營事
    業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，
    不得為標準以外之開支，然此規定僅為原則性規範國家事業
    單位就人員待遇及福利，應本於撙節開支之原則，並未具體
    明定何者為薪資，更與系爭司機加給及系爭領班加給是否屬
    於工資之認定無涉。國營事業單位固得依其事業性質及勞動
    態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，仍不得低於勞基法之標
    準。故行政院就國營事業所屬人員之待遇及福利所制訂之標
    準，或經濟部所定工資給與之辦法，若與勞基法有所牴觸時
    ，依中央法規標準法第11條規定，自應依勞基法規定為據。
    且縱或退撫辦法及系爭給與項目表就列入平均工資之給與項
    目，可能有部分係依勞基法規定非屬工資者，然上訴人之員
    工因個別情形，未必得領取該等給付項目，難認適用系爭給
    與項目表必定較為有利，自應適用勞基法第2條第3項，而判
    斷系爭司機加給、系爭領班加給屬工資之一部分，始符勞基
    法保護勞工之立法目的。
　⑵系爭給與項目表固未將系爭司機加給及系爭領班加給列入計
    算平均工資之給與項目，惟退撫辦法第3條既已明定適用該
    辦法之國營事業人員平均工資之認定，依勞基法有關規定辦
    理，而依勞基法規定，系爭司機加給及系爭領班加給應屬工
    資範疇，業如前述，系爭作業手冊就系爭給與項目表在無其
    他法令授權情形下，未將之列入平均工資，核與該手冊所據
    以研訂之退撫辦法規定牴觸，尚難以系爭作業手冊關於平均
    工資之記載，逕認退撫辦法第3條規定之平均工資應以系爭
    作業手冊為據。再者，上訴人給付之系爭司機加給、系爭領
    班加給是否為工資，屬法院應依職權個案判斷之事項，依司
    法院大法官釋字第137、216號解釋，行政機關依其職掌就有
    關法規為釋示之行政命令，僅有參考性質，並無拘束法院之
    效力。是以，上訴人援引改制前勞工委員會（現勞動部）10
    1年11月12日勞動2字第1010084893號函等函釋，於本件尚無
    拘束力，無從採為對其有利之認定。
　⑶依上訴人各單位設置領班辦法「有關領班人員之派充、職責
    、薪給等規定」，其中「(三)領班人員薪級之提高」部分係
    明定：「領班人員在擔任領班期中，得晉加其薪級三級、副
    領班得晉加二級。免除領班或副領班職務後，即應恢復原薪
    級。」（見原審卷第47頁），足認系爭領班加給係因兼任領
    班工作而發給，且倘因免兼領班職務而不再執行領班之工作
    ，即不得再領取系爭領班加給，益證系爭領班加給具有勞務
    對價性，並係在兼任領班之特定工作條件下，