臺灣高等法院民事　給付退休金差額（2026-01-27）

裁判全文（主文及理由）

臺灣高等法院民事判決
114年度勞上字第150號
上  訴  人  張中凱
            許承志


共      同
訴訟代理人  邱靖棠律師
            詹奕聰律師
            華育成律師
被  上訴人  台灣電力股份有限公司  

法定代理人  曾文生  
訴訟代理人  趙偉程律師
上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11
4年4月30日臺灣臺北地方法院114年度重勞訴字第7號第一審判決
提起上訴，本院於115年1月13日言詞辯論終結，判決如下：
　　主　　　文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人張中凱負擔千分之六二三，餘由上訴人
許承志負擔。
　　事實及理由
一、上訴人張中凱、許承志（下合稱上訴人，如單指其一，各稱其姓名）主張：伊等分別自如附表㈠「服務年資起算日期」欄所示之日起受僱被上訴人，嗣張中凱於民國108年10月1日退休，許承志則於109年7月1日與被上訴人簽訂「台灣電力公司年資結清協議書」（下稱系爭協議書）結清勞退舊制年資，迄今為在職員工。伊等受僱期間每年均受領被上訴人給付之考績獎金、其他獎金（下稱系爭考績獎金、系爭其他獎金，合稱系爭獎金），此等獎金具勞務對價性且屬經常性給付，性質為工資，於伊等退休或結清舊制年資時，應將之納入平均工資據以計算退休金或舊制年資結清金，被上訴人卻未為之，致短發如附表㈥「應補發金額」欄所示金額，應如數給付，並分別於退休日或舊制結清日起算30日之翌日起給付遲延利息。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條、臺灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）第9條第1項、第10條第1項第1款規定，許承志另依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項、系爭協議書約定，求為命：㈠被上訴人給付張中凱187萬2830元，及自108年11月1日起至清償日止之法定遲延利息（下稱187萬2830元本息）。㈡被上訴人給付許承志1l2萬5385元，及自109年8月1日起至清償日止之法定遲延利息（下稱112萬5385元本息）（即命給付如附表「㈥應補發金額」欄所示之金額及自「㈦利息起算日」欄起算之遲延利息）之判決（原審駁回其餘原告之訴部分，未據聲明不服，不予贅述）。
二、被上訴人則以：依經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（
    下稱經營績效獎金要點），經營績效獎金分為考核獎金、績
    效獎金，考績獎金與工作獎金則屬考核獎金，均係為激勵、
    嘉勉員工而發給。依經營績效獎金要點第3、4點規定，考核
    獎金以受考核事業機構全體員工之整體表現核發，績效獎金
    是以事業機構整體盈餘表現核發，依被上訴人核發經營績效
    獎金應行注意事項（下稱經營績效獎金注意事項）第7點規
    定，工作獎金及績效獎金並以全年度均在職者為核發要件。
    績效獎金、工作獎金、考績獎金（即系爭獎金），依經營績
    效獎金注意事項第10點規定，如有不公或寬濫，得由各單位
    收回，該等獎金自不具勞務對價性及經常性，非屬工資，係
    體恤、慰勞勞工所為之恩惠性、勉勵性給與。又系爭獎金非
    退撫辦法所得列計平均工資之項目，且張中凱、許承志分別
    受領之系爭獎金，非屬退休前6個月、3個月所得，自不得請
    求退休金差額等語，資為抗辯。
三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，聲明：
    ㈠原判決（除確定部分外）關於駁回上訴人後開第二項之訴
    部分廢棄。㈡上開廢棄部分：⒈被上訴人應給付張中凱187萬2
    830元本息。⒉被上訴人應給付許承志1l2萬5385元本息。被
    上訴人則答辯聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執事項（見本院卷第110至111頁，並依判決文字調
    整）：
　㈠張中凱曾任職於被上訴人彰化區營業處，為被上訴人之派用
    人員，屬於勞基法第84條本文所定公務員兼具勞工身分者；
    許承志現任職於被上訴人台中發電廠，為被上訴人之僱用人
    員，屬於純勞工（見原審卷一第291、477頁）。
　㈡張中凱於108年10月1日退休，退休前6個月除基本薪資外，尚
    於108年5月受領其他獎金27萬6319元（見原審卷一第297頁
    ）；許承志於109年7月1日結清勞退舊制年資，結清前6個月
    除基本薪資外，尚於109年1月受領考績獎金3萬6457元、7月
    受領其他獎金23萬9881元（見原審卷一第479頁）。
　㈢上訴人之服務年資起算日、退休日或舊制結清日、退休金數
    或舊制結清（個），各如附表㈠至㈢欄位所示。
　㈣許承志於108年12月間與被上訴人簽立系爭協議書，系爭協議
    書第2條中段約定：平均工資之計算悉依據經濟部所屬事業
    機構列入計算平均工資之給與項目表之規定辦理（見原審卷
    二第175至176頁）。
　㈤被上訴人給付上訴人退休金或舊制年資結清給與時，並未將系爭考績獎金、系爭其他獎金（即工作獎金、績效獎金）納入上訴人之平均工資計算。　
五、本院之判斷：
　㈠系爭獎金是否應計入上訴人之平均工資計算退休金或舊制年
    資結清金？
　⒈按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，亦即工資須具
    備勞務對價性要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否
    為工資時，則輔以是否屬經常性給與作為補充性之判斷標準
     。至雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，並非勞工工作之對
    價 ，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。
　⒉上訴人主張系爭獎金屬於工資，應列入平均工資以計算退休
    金或舊制年資結清金云云，為被上訴人所否認。查：
　⑴被上訴人關於系爭獎金之核發，悉依經營績效獎金要點之規
    定辦理，為上訴人所不爭執（見本院卷第112頁）；經營績
    效獎金要點第2點規定各事業當年度經營績效獎金，包括考
    核獎金及績效獎金兩部分；第3點第3款第2目、第4目規定考
    核獎金項目包括各事業總經理及所屬人員考績獎金、工作獎
    金（見原審卷二第185頁）。被上訴人並依上開要點第4點第
    8款規定，訂定台灣電力股份有限公司核發經營績效獎金應
    行注意事項（即前所稱經營績效注意事項），第2點規定本
    公司經營績效獎金包括考核獎金及績效獎金二部分，第3點
    規定考核獎金項目包括考績獎金及工作獎金，有該注意事項
    足參（見原審卷二第203頁）。故堪認上訴人主張之系爭考
    績獎金，即經營績效獎金要點規定考核獎金中之考績獎金，
    系爭其他獎金則是該要點規定之績效獎金，及考核獎金之工
    作獎金。
　⑵關於系爭考績獎金：
　①經營績效獎金要點第3點規定各事業當年度工作考成列甲等者
    ，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構2個月薪給總額為
    限，工作考成列乙等以下，考成成績未滿80分但在75分以上
    者，考核獎金之提撥總額以不超過本機構1.5個月薪給總額
    為限，未滿75分者，以不超過本機構1個月薪給總額為限（
    見原審卷二第185頁）。被上訴人為辦理年度考核作業，依
    經濟部所屬事業機構人員考核辦法訂定被上訴人各單位辦理
    人員年度考核作業注意事項（下稱考核注意事項），於第5
    條第2項第1、2款規定「㈠年度考核：1.甲等：晉原等薪級一
    級，並發給一個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一
    個月之薪額。2.乙等：晉原等薪級一級，並發給半個月薪額
    之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額。3.丙等：
    留原等薪級。4.丁等：免職或除名」、「另予考核（含專案
    另予考核）：考核結果均不晉級。列甲等者，給予一個月薪
    額之考績獎金；列乙等者，給予半個月薪額之考績獎金；列
    丙等者，留原等薪級；列丁等者，免職或除名」（見原審卷
    二第216頁）。依上開規定觀之，年度考核甲等、乙等均晉
    原等薪級一級，並各發給一個月或半個月薪額之考績獎金，
    丙等留原等薪級，丁等免職或解僱，另予考核部分除甲等、
    乙等無晉原等薪級一級外，其餘考績獎金之核發均與年度考
    核相同，堪認考績獎金之發給係屬對考核甲等、乙等之獎勵
    ，每年考核結果並非固定，與員工因從事工作獲致穩定、經
    常性，且不論業績之多寡、考核之優劣如何，皆須發給之薪
    資明顯不同，是考績獎金核與勞工提供勞務即可獲得之對價
    相異，屬恩惠性、獎勵性給與。
　②又考核注意事項第2條規定：「各級主管應依據受考人平時工
    作考核結果，本綜名覈實、獎優懲劣之旨，按公平、公正原
    則，確實客觀考核，以激勵團隊精神、提升工作士氣及績效
    。」、第4條規定：「考核對象：本公司正式任（僱）用人
    員在考核年度內連續任職（不含新進人員之實習、工作訓練
    期間）滿一定期間者，除因養育三足歲以下子女、本人或配
    偶之直系血親尊親屬年滿65歲以上或重大傷病須侍奉而辦理
    留職停薪外，為連續任職致年資中斷者，不予併計離職前、
    復職後考核年度內年資。考核年度內任職期間之計算，以月
    計之。」、「㈠年度考核：1.考核年度內於本公司連續任職
    滿1年者。2.考核年度中轉介（商調）至本公司任職，其併
    計未經原機關辦理考核之年資後滿1年者。...㈡另予考核：1
    .考核年度內於本公司連續任職滿6個月而未滿1年者。2.因
    養育三足歲以下子女、本人或配偶之直系血親尊親屬年滿65
    歲以上或重大傷病須侍奉而辦理留職停薪，其併計離職前、
    復職後之年資滿6個月者。3.考核年度中轉介（商調）至本
    公司任職，其併計未經原機關辦理考核之年資後滿6個月而
    未滿1年者。4.考核年度中在本公司任職滿6個月而未滿1年
    ，調往（商調）其他公司機關服務至年終仍在職，且該年度
    年資未經商調機關併計辦理考核者。5.因案停職人員考核年
    度內於本公司任職滿6個月而未滿1年者。惟至10月底仍未復
    職者，應俟案情確定後，再依規定辦理。6.專案另予考核，
    考核年度內於本公司任職滿6個月而未滿1年之離職人員，得
    於離職後1個月內辦理專案另予考核。㈢不予考核：1.考核年
    度內於本公司任職未滿6個月者。2.考核年度中轉介（商調
    ）至本公司任職，經併計未經原機關辦理考核之年資後仍未
    滿6個月者。3.在考核年度內因請假（事假、非安胎休養事
    由之病假、特准病假、住院病假）或留職停薪，至實際上班
    天數未達考核期間辦公日曆表所列應上班天數二分之一者。
    4.因案停職准予復職人員，於考核年度內任職未滿6個月者
    。」（見原審卷二第215至216頁），可知年度考核係以平時
    考核之結果為依據，於考核為甲等或乙等者，始發給一個月
    或半個月薪額之考績獎金。則考績獎金之發給，依一般社會
    之通常觀念，顯難認屬勞工提供勞務而可經常性取得之對價
    。再者，於同一考核年度內，任職不滿一年而連續任職已達
    六個月者，應辦理另予考核，另予考核為甲等或乙等者，分
    別發給一個月或半個月薪額之考績獎金，此與任職滿一年所
    為之年度考核甲等、乙等亦均各發給一個月或半個月薪額之
    考績獎金，並無不同。則任職已達六個月不滿一年者與任職
    滿一年者，兩者考核之等第相同時，均發給相同之考績獎金
    ，而非係就未滿一年者按任職期間之比例發給，依此更可證
    考績獎金之發給與勞工提供之勞務間並無必然關連，難認已
    具對價性，自非屬工資。
　③另考核注意事項第7條明訂考列甲等名額（或比例）之分配，
    規定考列甲等名額之計算基礎、分配程序及各單位考列甲等
    人數以受分配名額為限（見原審卷二第217頁），既設有甲
    等之名額或比例，由此更堪認考核為甲等或乙等者，而分別
    發給一個月或半個月薪額之考績獎金，與勞工因提供勞務獲
    取經常性對價之工資不同，應屬恩惠性、勉勵性之給與。
　④依上，系爭考績獎金應僅具恩惠性、勉勵性給與，不具工資
    之性質，不得納入平均工資之計算基礎。
　⑶關於系爭其他獎金：
　①系爭其他獎金係包含工作獎金及績效獎金兩項，其核發係依
    經營績效獎金要點之規定，業如前述。而經營績效獎金要點
    第4點第1、2、3、4、5款分別規定：「四、績效獎金：㈠當
    年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金。但事
    業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響
    金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計
    算，且以不超過本機構二點四個月薪給總額為限。績效獎金
    月數＝一點二個月加 X；『總盈餘』達『法定稅前盈餘加減政策
    因素影響金額』者，以一點二個月為限；未達『法定稅前盈餘
    加減政策因素影響金額』者，以一點二個月按達成比率調減
    ；超過『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』者，績效獎金
    為一點二個月加X；X為零至一點二個月，每級距零點四個月
    ，最高加計三級至一點二個月為限。前述級距基準台電、中
    油公司為六％（第一級距為一％≦Y ＜六％，第二級距為六％≦Y＜
    十二％，第三級距為十二％≦Y）；台水、台糖、漢翔公司為五
    ％（第一級距為一％≦ Y＜五％，第二級距為五％≦ Y＜十％，第三
    級距為十％≦Y）; Y為『總盈餘』超過『法定稅前盈餘加減政策
    因素影響金額』之比例」、「㈡總盈餘以審定決算稅前盈餘為
    基準，經扣除非屬員工貢獻之收益後，再加減申算因各項政
    策因素項目導致之影響金額」、「㈢前項『政策因素』係指：1
    .為配合政府穩定物價政策，致無法反映成本，調整產品售
    價。2.配合專屬該事業政策任務之法令規定，致成本增加或
    價格無法調漲部分。3.為配合政府政策，從事國內外投資以
    致虧損。4.經行政院與本部政策指示辦理事項」、「㈣政策
    因素之限制：1.處理土地盈餘不得作為計算獎金之基礎，僅
    其中屬員工貢獻部分得認列政策因素。2.因天然災害影響致
    營業收入與盈餘減少事項，不屬於『政策因素』。3.屬於因政
    府法規修正影響事項，應為公民營企業一體遵循，非屬各事
    業肩負之政策任務。4.屬公司經營範疇或企業責任者，不列
    入『政策因素』範圍，但情況特殊者不在此限」、「㈤各事業
    於年度結束後，得就影響決算盈餘之政策因素項目提報本部
    審議後，再由各事業自行從嚴核算各項政策因素之影響金額
    ，並依績效獎金計算方式申算獎金總額，由董事會核定」（
    見原審卷二第185至187頁）。可知績效獎金係以事業當年度
    有盈餘（包含事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，
    並經申算該影響金額後可為盈餘之情形者）時，始得依上開
    規定之比例（即「總盈餘」是否達「法定稅前盈餘加減政策
    因素影響金額」，及「總盈餘」超過「法定稅前盈餘加減政
    策因素影響金額」之比例），而為不同績效獎金月數、級距
    之規定，核定績效獎金，至當年度審定決算無盈餘或虧損之
    事業（包括申算受政策因素影響金額後仍無盈餘或虧損之情
    形者），則不發給績效獎金。準此，績效獎金之核發與否，
    繫乎事業當年度有盈餘之條件，自非必然發放，具不確定性
    、變動性，與勞工個人提供勞務必獲致對價之情形不同，非
    提供勞務而得固定經常性獲得之對價，自不屬於工資。
　②又經營績效獎金注意事項第7點規定：「核發工作獎金及績效
    獎金以全年度均在職之下列人員為限。惟其若於年度內新進
    (含由其他事業調入)、復職（工）、退休、資遣、在職死亡
    、入退伍或調往(商調)其他公務機關服務，則按在職比例（
    不含新進雇用人員課程及實習訓練期間）發給。㈠編制內正
    式員工。㈡約聘雇人員。㈢工作訓練之新進人員。㈣實習或試
    用之新進人員。」（見原審卷二第203頁）。顯見除有經營
    績效獎金注意事項所定之例外情形外，係以全年度均在職之
    人員始有請求核發工作獎金及績效獎金之權利。準此，年度
    中非因前開所定例外情形而離職者，例如自請離職者，即不
    予核發工作獎金及績效獎金，依此更可徵上開獎金之發給非
    勞工提供勞務而獲得之報酬。
　③另依經營績效獎金注意事項第8點第2款第1、2目規定：「㈡員
    工獎金之核發：1.各單位工作獎金、績效獎金之分配應視單
    位績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並依下列因
    素核定個人獎金：(1)工作成績優異受記功以上獎勵者，得
    增發工作獎金或績效獎金。(2)工作表現不佳受記過以上處
    分者，應減發工作獎金或績效獎金。(3)每請事假一天，扣
    發工作獎金一天；每請病假 (不含公傷病假、住院病假)一
    天，扣發工作獎金半天。(4)請事、病假 (不含公傷病假、
    住院病假)積計超過二個月者，不發工作獎金或績效獎金。2
    .因記功或記過而增減發獎金之幅度，以不超過該單位平均
    每人工作獎金或績效獎金日數之百分之二十為限」（見原審
    卷二第203至204頁），可見工作獎金、績效獎金之分配，應
    視單位績效及員工貢獻差異程度，按合理比例、工作成績、
    請假情形發給，員工個人所得數額並非一定，實具不確定性
    、變動性，與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供
    無直接關係，益徵前開獎金非屬工資，而僅是恩惠性、激勵
    性給與。
　④至於上訴人以媒體曾報導前經濟部部長郭智輝接受採訪時表
    示經濟部所屬國營事業所核發之績效獎金，核發與否與該國
    營事業是否虧損無關，主張仍係依據考核項目決定是否發放
    及發放金額，暨被上訴人於111年至113年有虧損情形，卻仍
    發給績效獎金等情，雖據上訴人提出新聞報導網頁資料為證
    （見原審卷二第267至276頁）。惟依報導網頁資料，是在說
    明112年度國營事業之年終獎金，及將材料價格飆漲、配合
    穩定物價等因素納入核發績效獎金之考量，個別員工按所屬
    單位、個人表