臺灣臺北地方法院民事　給付退休金差額（2026-01-08）

裁判全文（主文及理由）

臺灣臺北地方法院民事判決
114年度重勞訴字第35號
原      告  劉紹雄  

            王少均  


            潘志祺  

            詹義榮  

            李友正  

            葉作文  
            劉啓雄  
            梁進城  

            李德華  
            黃雲結  
            胡雲萍  
            邱垂達  
            潘政福  
            劉添順  
            陳承謀  
            黃武星  
            宋鴻潤  
            謝龍順  
            李振山  
            李玉華  
            孫淑貞  
            劉增祿  
            邱吉品  
            陳照華  
            陳龍源  
            徐信飛  
共      同
訴訟代理人  蔡菘萍律師
複代理人    林芫煜律師
被      告  台灣電力股份有限公司

法定代理人  曾文生  
訴訟代理人  趙偉程律師
上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114年12月4
日言詞辯論終結，判決如下：   
　　主　　　文
一、被告應給付原告梁進城新臺幣壹拾壹萬陸仟肆佰陸拾元，及
    自民國一０九年七月三十一日起至清償日止，按年息百分之
    五計算之利息。
二、被告應給付原告胡雲萍新臺幣壹拾肆萬參仟玖佰伍拾伍元，
    及自民國一０九年七月三十一日起至清償日止，按年息百分
    之五計算之利息。
三、原告其餘之訴駁回。
四、訴訟費用由被告負擔百分之五，餘由原告負擔。
五、本判決得假執行。但被告如分別以新臺幣壹拾壹萬陸仟肆佰
    陸拾元、壹拾肆萬參仟玖佰伍拾伍元，為原告梁進城、胡雲
    萍預供擔保，得免為假執行。
　　事實及理由
一、原告主張：
　　原告分別自如附表一、二「年資起算日期」欄所示日期起受
    僱於被告。如附表一所示原告李德華、梁進城、黃雲結、胡
    雲萍、邱垂達、潘政福、劉添順、陳承謀、劉啓雄於民國10
    9年7月1日與被告協議，依勞工退休金條例（下稱勞退條例
    ）第11條第3項規定結清勞退舊制年資，簽訂年資結清協議
    書（下稱系爭協議）；如附表二所示原告劉紹雄、王少均、
    潘志祺、詹義榮、李友正、葉作文、徐信飛、陳龍源、陳照
    華、邱吉品、劉增祿、孫淑貞、李玉華、李振山、謝龍順、
    宋鴻潤、黃武星則於如附表二「退休日期」欄所示日期分別
    辦理退休。被告為國營事業，理應依據臺灣省工廠工人退休
    規則（下稱退休規則）、勞動基準法（下稱勞基法）、勞退
    條例、經濟部所屬事業人員退休撫恤及資遣辦法（下稱退撫
    辦法）等規定辦理各項退休金計算及給付事宜，然被告於計
    算原告李德華、梁進城、黃雲結、胡雲萍、邱垂達、潘政福
    、劉添順、陳承謀、劉啓雄之舊制退休金時，未將「考績獎
    金」與「其他獎金」及「兼任司機加給」納入平均工資計算
    ；另於結算原告劉紹雄、王少均、潘志祺、詹義榮、李友正
    、葉作文、徐信飛、陳龍源、陳照華、邱吉品、劉增祿、孫
    淑貞、李玉華、李振山、謝龍順、宋鴻潤、黃武星之退休金
    時，未將「考績獎金」及「其他獎金」納入平均工資計算；
    致原告所領得之退休金數額發生短少情事，損及原告合法權
    益。為此，爰依勞退條例第11條第3項、勞基法第84條之2、
    第55條、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第10條第1
    項第1款之規定，提起本件訴訟，請求被告給付退休金差額
    等語。並聲明：被告應給付原告各如附表一「應補發舊制結
    清金」欄或如附表二「應補發退休金」欄所示金額，及各自
    如附表一、二「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按
    年息百分之5計算之利息。
二、被告則以：
(一)原告主張之考績獎金、其他獎金之給與名稱，均有待釐清。
    被告除經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱獎金實
    施要點）之「經營績效獎金」外，別無年終獎金項目，而性
    質與年終獎金相仿，被告自92年起之「考成等第及獎金發放
    情形表」，如被告當年度工作考成列甲等者，則「經營績效
    獎金項下考核獎金」之提撥總額以不超過2個月薪給總額為
    限，100年之考成等第為乙等，考核獎金之提撥總額以不超
    過1.8個月薪給總額為限；而經營績效獎金另一項下績效獎
    金，近年雖多核定提撥2.4個月，但也有核定提撥1.6個月甚
    或1.2個月之情形。簡言之，被告之經營績效獎金均係按公
    司各年度工作考成成績及盈餘達成情形一次性結發，相當於
    年終獎金性質之恩勉性給與，並非按勞工勞務計時、計日、
    計月、計件逐月發給之經常性給與，故依前開法令判解非屬
    工資。原告主張將經營績效獎金項下考核獎金中的「考績獎
    金」、「工作獎金」及經營績效獎金另一項下「績效獎金」
    ，列入平均工資據以計算退休金或舊制結清給與，即無理由
    。詳言之，被告依據獎金實施要點第1點規定，發給經營績
    效獎金係為促進企業化經營及激勵事業人員工作潛能，提高
    生產力，發揮整體經營績效，規範意旨係以激勵、嘉勉員工
    為目的，並非對於員工提供勞務所給付之報酬。而經營績效
    獎金分類，依獎金實施要點分為第3點之考核獎金及第4點之
    績效獎金二大項。前者考核獎金包括考績獎金及工作獎金在
    内（即原告主張薪資單上的「考績獎金」即為此考核獎金中
    的「考績獎金」；至原告主張薪資單上的「其他獎金」則包
    括「績效獎金」及「考核獎金」中的「工作獎金」），係依
    各事業當年度工作考成列等核發，各事業單位當年度工作考
    成列甲等者，則考核獎金之提撥總額以不超過2個月薪給總
    額為限，工作考成成績未滿80分，但在75分以上者，其提撥
    總額以不超過1.5個月薪給總額為限，工作考成成績未滿75
    分者，其提撥總額以不超過1個月薪給總額為限，足見考核
    獎金係以受考核事業機構全體員工之整體表現而核發，屬勉
    勵性之給與，非員工個人之工作對價。後者績效獎金依被告
    核發經營績效獎金應行注意事項（下稱核發獎金注意事項）
    第2點規定，績效獎金以當年度審定決算有盈餘，或經申算
    政策因素影響金額有盈餘者，始得發給，最高以2.4個月薪
    給總額為限。「總盈餘」達「法定稅前盈餘加減政策因素影
    響金額」者，以1.2個月為限；未達「法定稅前盈餘加減政
    策因素影響金額」者，以1.2個月按達成比率調減；超過「
    法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」者，績效獎金為一點
    二個月加X；X為0至1.2個月，每級距0.4個月，最高加計三
    級至1.2個月為限，顯見績效獎金係事業機構整體盈餘表現
    而核發，更可說明即便員工個人領有績效獎金亦有可能係經
    考量政策因素所致，而與其個人所提供的勞務無涉。核發獎
    金注意事項第7點規定，核發工作獎金及績效獎金以全年度
    均在職之下列人員為限，如年度中離職或涉有重大風紀案件
    或過失，造成公司重大損失者，雖年度内有付出勞務，依規
    定仍不發給經營績效獎金，足證經營績效獎金係恩勉性給與
    ，亦非給與員工個人之工作對價。原告主張之的「考績獎金
    」及「其他獎金」，亦非經常性給與，績效獎金須先行申算
    盈餘情形及政策因素影響，並送經濟部經營績效獎金審議會
    審議後，始得依整體核定盈餘情形核發，其核發月數、金額
    、時間每年皆有不同，非經常固定給與且不可預期，自非屬
    工資。
(二)經營績效獎金與設定個人工作目標達成即給予之工資對價不
    同，因屬獎勵性質，個人無法預期其獎金額度，又獎金係延
    遲至次一年度發給，致退休當下亦無從計算。如將退休後所
    獲之獎金計入，將有違勞動基準法對於平均工資係指計算事
    由發生之當日前6個月内所得工資總額除以該期間之總日數
    所得金額之規定；又工資於契約終止應即給付，退休金應於
    勞工退休之日起30日内給付，如將經營績效獎金視為工資，
    恐造成實務上工資及退休金給付窒礙難行。退休當年度所核
    發之經營績效獎金係屬公司按前一年度工作考成成績、盈餘
    達成情形所結發，難以論斷為員工退休前6個月之工作對價
    。依勞基法規定，平均工資係計算前6個月内所得資總額除
    以該期間之總日數，以合理、嚴實計算退休金發給退休人員
    ，如不考量核給獎金年度，逕將退休前6個月内所獲之經營
    績效獎金均列入平均工資計算退休金，致未領有獎金同仁退
    休金權益未獲保障，又或刻意於發放獎金後申請退休，扭曲
    以平均工資平實核退休金水準保障退休生活，亦不符以平均
    工資計算退休金之立意。核發獎金注意事項第10點規定「各
    單位依本事項規定，事先與員工及對應之工會分會，溝通訂
    定員工獎金核發原則及逐年適時檢討，並確依規定核發獎金
    ，如有不公或流於寬濫，應由各單位負責收回，有關主管並
    應負行政及法律責任」，益證有關經營績效獎金之發放僅具
    恩惠性、勉勵性給之性質。故如經營績效獎金之發給與勞工
    提供之勞務間具有對價性而屬工資，則豈容各單位再行收回
    之理。被告為經濟部所屬國營事業，38年1月20日公布施行
    之國營事業管理法第14條及100年12月28日修正公布、101年
    1月20日施行之同法第33條分別明定「國營事業應撙節開支
    ，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以
    外之開支」及「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、
    資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業
    主管機關擬訂辦法，報請行政院核定」等語；又上訴人等經
    濟部所屬國營事業自61年起，依行政院命令實施用人費率單
    一薪給制度，即人員所從事工作之報酬業於所支領基本薪給
    充分反映。經濟部81年7月3日所制定公布之經濟部所屬事業
    機構用人費薪給管理要點，各事業機構含被告公司在内之人
    員基本薪給，採薪點制，由經濟部訂定各等級人員所對應之
    薪點數，再依經濟部核准之薪點折算標準，據以計算所屬人
    員之基本薪給數額；原告從事工作之報酬業於其所支領之基
    本薪給充分反映，「考績獎金」、「工作獎金」及「績效獎
    金」自始即係恩惠性、獎勵性之單方額外給與，非屬工資，
    尤其此等獎金亦非經濟部頒退撫辦法規定所得列計平均工資
    之項目，歷年來均未納入平均工資計算退休金。
(三)原告梁進城、胡雲萍所領「兼任司機加給」待遇，施行以來
    歷時已久，自始即屬雇主體恤、慰勞及鼓勵員工性質，係雇
    主單方之恩惠性給與，則兼任司機加給與所提供之勞務間，
    顯不具勞務對價性，非屬工資。按「勞務對價性」著重在對
    待給付之關係，應探究雇主得否以勞工未提供勞務而拒絕某
    一給付，或當雇主不為某一給付，勞工得否拒絕勞務之提供
    等相關情狀予以判斷，原告梁進城、胡雲萍任職於被告，明
    確知悉工作内容係於運轉或巡修值班部門擔任四班三值、三
    班三值兼二值或服務所的輪值兼任司機之工作，則其等萬無
    可能因為被告不為「兼任司機加給」給付即拒絕提供輪值工
    作，故當被告公司不為兼任司機加給之給付時，原告尚不得
    拒絕提供輪值工作之給付，因此被告所發給之兼任司機加給
    ，顯無對待給付關係而不具勞務對價性，非為原告梁進城、
    胡雲萍工作給付之對價。況「兼任司機加給」亦非退撫辦法
    規定所得列計平均工資之項目，退撫辦法作業手冊對於平均
    工資列入計算之項目，已明確規定「計算平均工資之經常性
    給與：目前各機構人員之（薪）工資，除單一薪給、延長工
    作時間工資（超時工作報酬、加班費均屬之，以下同）及經
    經濟部核定准併入平均工資計算之經常性給與者（如附件貳
    之一）外，其餘項目不予列入平均工資計算，如確認應列入
    平均工資者應詳述理由，報經本部（即經濟部）核可後始得
    併計」等語，則列入平均工資計算之給付項目僅限於單一薪
    給、延長工作時間工資，及退撫辦法作業手冊之「經濟部所
    屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」所示由經濟部
    核定准併入平均工資計算之經常性給與，其餘項目不予列入
    平均工資計算。而兼任司機加給之待遇，係被告長久以來即
    已存名之制度，勞雇雙方從來就未有將兼任司機加給計入工
    資之約定，且被告為經濟部所屬國營事業，員工薪資依據國
    營事身管理法第14條等規定，係由經濟部核定並需受立法院
    之監督，如屬於薪資者，縱令被告公司不發給，亦會受經濟
    部、審計部之考核糾正，實無規避法律之必要或故意。又依
    國營事業管理法第14條、第33條等規定，被告係實施單一薪
    給制之經濟部所屬國營事業，則所屬人員工資性質給與之認
    定，均係依照行政院及經濟部相關規定辦理，被告自不得逾
    越；復以被告前於96年間亦再次獲經濟部96年5月17日經營
    字第09602605480號函重申被告之兼任司機加給「係屬體恤
    、慰勞及鼓勵員工性質，非上揭行政院之規定標準，亦未納
    入退撫辦法規定列計平均工資之項目，自不得列入平均工資
    之計算等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、本院之判斷：
(一)原告梁進城、胡雲萍主張被告應將結清前3個月及6個月之平
    均「兼任司機加給」計入平均工資，分別給付原告梁進城、
    胡雲萍舊制結清金差額11萬6,460元、14萬3,955元，為有理
    由：
 1、「兼任司機加給」屬勞基法第2條第3款所定之工資：
 (1)按勞基法之工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、
    薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付
    之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞
    基法第2條第3款自明。又所謂「因工作而獲得之報酬」者，
    係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，
    係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否
    具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常
    觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契
    約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應
    為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團
    體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度
    上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（
    報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最
    高法院100 年度台上字第801號、110年度台上字第945號、1
    09 年度台上字第1745號判決要旨參照）。　
 (2)經查，原告梁進城、胡雲萍受僱被告期間兼任司機工作，每
    月另領有兼任司機加給，有其薪給資料在卷可參（見本院卷
    一第267至269、第275至272頁、卷二第61、63頁）。又司機
    工作並非原告梁進城、胡雲萍主要職務，該項兼任司機加給
    係因被告未另僱用司機，而由其等兼職開車至維修現場並保
    養車輛而取得，足見兼任司機加給係兼任司機者所享有並按
    月核發，非係因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特
    定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，此種雇主
    因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞
    工於該本職工作之外兼任司機工作之勞務對價，且既係兩造
    間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下經常
    可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度
    上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常性給與」
    之要件，自應認屬勞基法第2條第3款所定之工資。　　
2、原告梁進城、胡雲萍得請求被告補發之舊制結清金差額分別
   為11萬6,460元、14萬3,955元：　
(1)按勞基法於73年7月30日施行，同年0月0日生效，而依勞基法
   第84條之2之規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本
   法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應
   適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業
   單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工
   作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規
   定計算」之規定，有關適用勞基法前之年資，自應依當時適
   用之法令規定計算，至於適用勞基法後之年資，則依同法第5
   5條規定計算。次按「勞工退休金之給與標準如下：按其工作
   年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1
   年給與1個基數，最高總數以45個基數為限」、「前項第1款
   退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」勞基法
   第55條第1項第1款、第2項分別定有明文。再按退休規則第9
   條第1款亦規定：「工人退休金之給與規定如左：一、依第5
   條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作
   年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資
   超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿
   半年者以1年計算，未滿半年者不計。合計最高以35個基數為
   限」。另按「本條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例
   施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金
   制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。…第1項保
   留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低