臺灣臺北地方法院民事　確認僱傭關係存在等（2026-01-22）

裁判全文（主文及理由）

臺灣臺北地方法院民事判決
114年度勞訴字第5號
原      告  張肇文  
訴訟代理人  張偉志律師
被      告  星展(台灣)商業銀行股份有限公司


法定代理人  伍維洪（NG WAI HUNG ANDREW）
訴訟代理人  陳金泉律師
            李瑞敏律師
            黃胤欣律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年1
2月11日言詞辯論終結，判決如下：   
　　主　　　文
一、確認被告將原告降職為信用卡業務專員之職務調動處分無效
    。
二、確認原告與被告間僱傭關係存在。
三、被告應於如附表一編號8至19「應給付日」欄所示日期給付
    原告如附表一編號8至19「原告得請求工資數額」欄所示金
    額，及自如附表一編號8至19「遲延利息起算日」所示之日
    起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
四、被告應自民國一一三年六月十七日至原告復職前一日止，按
    月提繳如附表二「每月應提繳金額」欄所示金額至原告之勞
    工退休金個人專戶。
五、原告其餘之訴駁回。
六、訴訟費用由被告負擔。
七、本判決第三項所命給付已到期部分，得假執行。但被告如以
    附表一編號8至19「原告得請求工資數額」欄所示金額為原
    告預供擔保，得免為假執行。
八、本判決第四項所命給付已到期部分，得假執行。但被告如以
    附表二「每月應提繳金額」欄所示金額為原告預供擔保，得
    免為假執行。
　　事實及理由
壹、程序方面：
　  按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
    者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所
    謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明
    確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且
    此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院
    112年度台上字第323號判決意旨參照）。經查，原告主張被
    告於民國112年5月2日將原告降職為信用卡業務專員之職務
    調動處分無效，且於113年6月16日終止兩造勞動契約為不合
    法，故兩造間僱傭關係仍繼續存在等情，為被告所否認，是
    被告對原告所為上開職務調動處分之效力，及兩造僱傭關係
    狀態為何並不明確，致原告在法律上之地位及權利有不安之
    狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，則依上
    開說明，原告提起本件訴訟請求確認上開職務調動處分無效
    ，及請求確認兩造間僱傭關係存在，有即受確認判決之法律
    上利益。
貳、實體方面：　　
一、原告主張：
(一)原告自101年7月2日起，受僱於訴外人澳盛（台灣）商業銀行股份有限公司（下稱澳盛銀行），擔任業務主管；嗣於106年間，被告併購並受讓澳盛銀行之個人金融及財富管理業務，是原告自106年12月9日隨該業務移轉而經留用轉任職於被告消費金融處（Consumer Banking Group，下稱消金處）支付暨存放款部，擔任信用卡直效行銷之業務主管，職稱為協理（7職等），每月薪資為新臺幣（下同）12萬6,727元。原告自任職於澳盛銀行起，業績長期保持部門第一名，轉任相對人後繼續維持優異業績水準，先執掌被告台灣北區信用卡業務之區域主管，後於110年12月受命改執掌台灣中區、南區信用卡業務之區域主管工作，並親自帶領一支北區信用卡業務團隊，以及兼負責管理全台灣之薪資轉帳業務（payroll，下稱薪轉業務）。即便主管職工作量日漸繁重，原告仍竭盡所能保持優異工作水平，曾於111年3月、5月、7月多次以信用卡直效行銷業務主管之身分榮獲全台「績效卓越獎第一名」之殊榮，並獲被告總經理公開表揚。然而，被告非但未給予相對應之升遷、獎勵措施，反而不斷惡意對待原告。於111年6月起，開始惡意削減原告帶領北區信用卡直屬業務團隊之相關資源（例如經費、駐點資源等），導致原告之業務團隊發生業績嚴重下降、團隊人員陸續出走（轉任至其他有資源之業務團隊）之情形。112年1月間，以原告之業務團隊業績下降為由，對原告處以降職處分，剝奪中區及南區信用卡業務區域主管及薪轉業務主管全縣，降職為信用卡業務一般業務主管。112年3、4月間，以莫須有之「訴外人卓甄妮轉調申訴事件（下稱卓甄妮轉調申訴事件）」，逼使原告成為代罪羔羊，據此對原告進行懲處，更於同年4月間剝奪原告所有主管權限，將原告貶職為最基層之信用卡業務專員（下稱系爭降職處分）。
(二)實則，「卓甄妮轉調申訴事件」始末如下：原告自110年12月受命管理全台灣薪轉業務之後，發現該業務僅有1名客戶關係經理（Relationship Manager，下稱RM），人力實不足以負荷業務量，乃向直屬主管即訴外人林信熾（James）請示內部開缺招聘薪轉RM，獲林信熾同意後方開始進行內部招聘轉調程序，並於候選人名單逐一進行面試，其中包含時任法人金融處（Institutional Banking Group）中小企銀部門擔任客戶經理（Account Manager）即卓甄妮（Jenny）。然原告於111年2月21日突接獲林信熾通知，稱被告高層表示在薪轉業務部門獨立之前，暫時不開設薪轉RM之職缺，然而薪轉業務人力不足之事仍須解決，故原告經向林信熾請示，由林信熾輾轉向被告高層請示後，轉告原告「改以信用卡團辦業務（DS Cards bulk sales）名義進行內部招聘，待薪轉業務部門獨立後再行轉調」，故原告乃依上級指示繼續執行招募流程。原告於111年2月23日、同年3月8日二度向卓甄妮說明上情，並告知新職位之主要工作內容為信用卡團辦業務開發，同時仍可逐步學習薪轉業務，請卓甄妮思考在此情況下是否仍有意願接受內部轉調。嗣卓甄妮於111年3月9日表示願意接受內部轉調，並提出職務調動申請，自111年6月起，正式加入原告帶領之信用卡業務團隊，於111年7月至9月均有達到信用卡開發之業績目標，且工作態度相當積極，然自111年10月起業績明顯下滑，被告於同年11月起準備對卓甄妮實施輔導措施（Coaching），但原告考量卓甄妮甫轉調未久，乃向上級爭取減免12月業績之輔導措施，經直屬主管林信熾同意。然而，卓甄妮於112年1月業績仍未達標，須正式進行輔導措施，詎卓甄妮竟向被告提出內部申訴，稱其受原告誆騙有薪轉RM職缺方同意轉調，之後卻發現新職務之實際工作內容為信用卡團辦業務開發等語。於112年3、4月間，被告對於卓甄妮轉調申訴事件作出處理結果，竟將責任全部推由原告1人承擔，作成「最後書面警告（FinalWritten Warning）」懲處原告未來1年內均不得領取獎金；林信熾更趁機濫用權限於112年4月間一次性剝奪原告之中區及南區之信用卡業務區域主管及payroll主管之權限，將原告降職貶為基層信用卡業務專員（即系爭降職處分）。然無論內部開缺招聘流程或卓甄妮轉調作業，均係經直屬主管林信熾及被告高層核准後方可執行，且卓甄妮轉調前後均相當瞭解新職務之主要工作內容為信用卡團辦業務開發，原告深感成為卓甄妮轉調申訴事件之代罪羔羊，遂於112年5月2日針對系爭降職處分提起申復，經被告於112年5月30日維持前開懲處，駁回原告之申復。
(三)原告於112年4月經林信熾濫用職權降職為基層信用卡業務專
    員後，林信熾又以原告薪資為其他基層業務同仁之5倍為由
    ，要求原告每月均必須達到其他基層同仁之5倍業績目標，
    不顧原告自101年任職於澳盛銀行、106年因併購經留用轉任
    被告後，經歷始終為帶領業務團隊之管理職、主管職，已久
    未從事基層業務員之業務開發工作，且即便對於長期從事基
    層業務之同仁而言，該業績目標亦屬極難達成之標準，該要
    求顯屬過苛。其次，被告要求原告必須以外勤方式跑業務，
    但原告膝蓋患有嚴重痼疾，並因交通事故致手部骨折經手術
    打入鋼釘，於112年5月間至醫院將鋼釘拔除，不適合外勤，
    經台北榮民總醫院醫師於112年7月診斷罹患雙膝退化性關節
    炎並囑言「不宜久站」，被告乃要求原告改以全時內勤方式
    ，透過電話陌生開發企業團辦信用卡業務。然而，原告之業
    務單位為「信用卡直效行銷」，該單位業務員絕大部分待在
    外勤跑開發，且均係辦理「個人申辦信用卡」業務，在被告
    提供駐點攤位及與外部企業聯合銷售活動、聯名卡方案等豐
    富行銷資源情況下，欲達成5倍業績已相當困難，100名業務
    員中可能僅能僅1至2人有機會達成。相較之下，被告除提供
    之一個位置、一部電腦、一支電話外，未提供任何業務開發
    協助或行銷資源，亦不願將原告調動至承辦相同業務之「信
    用卡電話行銷」業務單位讓原告共享行銷資源之情況下，卻
    要求原告以全時內勤方式透過電話陌生開發「企業團辦信用
    卡」，顯然極不合理，毫無達成可能性。原告雖遭被告惡意
    降職對待，但基於服務年資已滿11年仍善意分享過去協助不
    適應員工之處理經驗，請求被告將原告調整至更合適、可勝
    任之職務，卻依舊未受到重視。
(四)被告自112年10月起，以原告未達前開過苛5倍業績目標為由
    ，對原告實施為期3個月之輔導措施，惟於輔導措施期間，
    被告除僅每月定期指派同一名業務同仁進行內容幾乎大同小
    異之經驗分享、定期進行徒具表面功夫之約談外，即未提供
    任何實質性之協助或輔導幫助原告提升業績，令原告不知所
    措。原告於112年10月至12月之輔導期間多次向被告請求協
    助及資源協助，例如：於112年11月13日，請求合理降低目
    標設定；於112年11月21日，因應即將屆期失效之優惠方案
    ，請求提供企業團辦與個人申辦之方案優惠比較表；於112
    年12月1日，針對被告又要求跑外勤請求再三考量，並再度
    重申先前已請求提供產品EDM及文宣品、企業團辦資源、企
    業團辦開發名單、市場區隔說明、輔導協助、主管親自指導
    等各項協助需求，更直接表明：「只請業務做一次30分鐘的
    經驗分享，就要求業績要有大幅提升，想當然是不可能的事
    ，只一昧要求卻不提供協助，這是有意為難我逼退我嗎？」
    等語，惟被告非但從未正面、實質回應原告，於輔導措施期
    間於112年12月底屆至後，於113年1月間，以原告經輔導仍
    未達前開過苛5倍業績目標為由，接續對原告實施為期3個月
    徒具表面形式之績效改善計畫（Performance Improvement 
    Plan，下稱PIP）。然而，被告前於112年12月間，突然無法
    提供企業團辦之銷售工具及妥善安排，嚴重阻礙原告之業務
    開發，經原告請求減免該月份之PIP卻遭拒絕。原告於113年
    2月因雙膝退化性關節炎嚴重復發，不得不連續請病假，惟
    被告卻依舊將該月份計入PIP考核。又被告之PIP模式亦徒具
    形式，除繼續每月定期指派同一名業務同仁進行內容幾乎大
    同小異之經驗分享、定期進行徒具表面功夫之約談外，依舊
    未提供實質性之協助或輔導幫助原告提升業績，只是讓原告
    在過苛的業績目標、虛而不實之PIP家家酒遊戲中自生自滅
    。原告於深感挫敗、絕望之際，仍嘗試於113年1月至3月之P
    IP期間多次向被告請求協助及資源協助，例如：於113年1月
    24日，反映被告屢屢提出之「駐點在外部展場攤位拉業務」
    方案不具可行性、基層業務同仁之30分鐘經驗分享不具助益
    ，請求被告提出有效之協助方法；於113年2月29日，請求被
    告以個案方式協助安排轉調機會，而非敷衍轉發公司已公告
    全行員工之職缺訊息；於113年3月18日，直接反映「公司一
    再要求天高的業績，卻不提供協助及輔導，主管不提供幫忙
    ，只有每個月半小時請同一位業務分享一樣的內容，整間辦
    公室只有安排我一個人全職電話開發團辦（目前沒有人這樣
    完成業績），公司政策也沒有支援團辦開發，給予的協助卻
    是毫不相關的攤位（先前就提出證明無法上攤），這是在刻
    意為難？」、「對於團辦開發只能自行摸索，每天連絡開發
    遠遠超過30間公司，面對公司名單找尋及廠商邀約遇到困難
    時，尋求主管協助指導都被置之不理或是直接說沒做過不會
    ，唯一有的就是每月一次的PIP告知業績未達」、「再次懇
    請公司及主管，能夠依照當初聘用條件，依職能調整至其他
    適合職務」等語。然而，被告仍不予重視、拒絕正面、實質
    回應原告之多次協助需求，旋於PIP期間屆滿之113年3月底
    、4月初之際，告知原告未通過PIP。甚者，在PIP期間，被
    告人資及原告之主管曾多次催促詢問原告是否要離職、有無
    另謀新工作，更曾在有其他員工之公開場合，以侮辱性方式
    辱罵原告「不要臉」、「死賴著不走」等語。嗣後被告於11
    3年5月間，以原告未通過PIP為由預告資遣，訂於113年6月1
    6日為最後上班日。
(五)綜上，被告於112年4月間以「卓甄妮轉調申訴事件」將原告
    降職為基層業務專員、要求過苛5倍業績目標所為之系爭降
    職處分，違反勞動契約，且無法律根據，有使原告淪為上開
    事件代罪羔羊之不當動機與目的，所要求5倍業績過苛明顯
    難以達成，為勞動條件（工作內容、工作目標）之不利變更
    ，且被告未給予任何實質性業務開發協助，顯為長期擔任主
    管職之原告難以勝任，故系爭降職處分明顯違反勞動基準法
    （下稱勞基法）第10條之1前段第1款、第2款及第3款之規定
    而無效。且被告對原告作成「最後書面警告」懲處並不包含
    系爭降職處分，亦未記載降職之具體原因。被告就單一事件
    同時作成「最後書面警告」與系爭降職處分，屬於重複且過
    重之處罰。且被告一次性取消原告全部主管職，實質構成懲
    戒性降職，然被告並未向原告明示懲處之具體事由及規範依
    據，又所憑「卓甄妮轉調申訴事件」與上開懲戒結果間顯然
    不具相當性與合理性，是被告所為系爭降職處分違反雇主誠
    信原則、懲戒相當性與合理性，欠缺正當基礎，而構成權利
    濫用。又系爭降職處分既違法無效，被告自不得以原告擔任
    信用卡業務專員未達過苛5倍業績目標為由，對原告實施輔
    導措施、PIP，更不得依據PIP結果解僱原告。退步言之，縱
    認系爭降職處分合法（假設語氣，原告否認之），然被告將
    原告自中階主管直接貶為最基層之信用卡業務專員，完全未
    考量企業團辦信用卡業務之開發時程及開發困難度，且因原
    告雙膝退化性關節炎而被要求採全時內勤電話陌生開發之方
    式，相較於跑外勤直接與潛在客戶接觸洽談更為困難之情況
    ，亦未供任何開發資源或協助，反而以原告之薪資為其他基
    層專員之5倍為由要求達到5倍業績目標，顯屬過苛，自不能
    因原告未達成過苛5倍業績目標認定原告有不適任之情形。
    再退步言之，被告於輔導措施、PIP均未提供實質有效之輔
    導或協助，亦未降低過苛之5倍業績目標，更將原告因病請
    假之月份計入PIP，導致上開輔導措施、PIP程序完全流於形
    式，又未積極安排轉調以確認原告是否均不能勝任任何職務
    ，或給予教育訓練、減薪甚至懲處等解僱以外其他措施，難
    認已盡雇主義務而符合解僱最後手段性，解僱自不合法。
(六)為此，爰依民事訴訟法第247條第1項、勞基法第10條之1、
    第22條第2項、民法第486條、第487條、勞工退休金條例第1
    4條第1項、第5項及第31條之規定，及兩造勞動契約之約定
    ，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認系爭降職處分無效。㈡
    確認原告與被告間僱傭關係存在。㈢被告應自113年6月17日
    起至原告復職之前一日止，按月於每月25日給付原告新臺幣
    （下同）12萬6,727元，及自各期應給付之翌日起至清償日
    止，按年息百分之5計算之利息。㈣被告應自民國113年6月17
    日起至原告復職之前一日止，按月提繳7,902元至原告在勞
    工保險局之勞工退休金專戶。
二、被告則以：
(一)原告原擔任被告消金處信用卡直效行銷之業務主管，並兼管薪轉業務（薪資、獎金計算等業務），職稱為AVP（協理），最後離職前月薪為12萬6,727元。而被告在台經營多年，無論係集團或在台深耕均以誠信為最高原則，所屬員工亦須以誠信為行為準則並恪遵被告之DBS行為準則。本件被告之所以調整原告職務、使之不再擔任主管職，起因於原告之不誠信行為。關於「卓甄妮轉調申訴事件」，係卓甄妮有意進行內部轉調，原告透過其部屬即訴外人劉瑋（Kelly Liu）知悉卓甄妮想要內轉擔任薪轉業務RM，於取得聯繫方式後，原告告知卓甄妮如轉任至消金處部門，擔任信用卡業務員(職缺為DS Card Sales)，將安排從事薪轉業務內勤業務工作。嗣後卓甄妮於112年3月16日向被告投訴原告提供前述不實職缺、使其誤信而提出調動申請，且最終發現原告根本無法應允讓其成為薪轉業務RM。經過被告進行内部調查，訪談原告、林信熾、Kel1y，其中Kelly也認為原告提供給卓甄妮為薪轉業務RM而非信用卡業務員工作之職缺，最終認定卓甄妮申訴成立。據此被告對原告進行內部懲處會議，最終決議對原告為最後書面警告之懲處，同時因卓甄妮轉調申訴事件，以及綜合考量原告下屬出勤狀況不佳且有其他員工申訴原告、原告對女性同仁請生理假未按相關規定執行，欠缺維護職場平權與安全環境之認知與能力，引發潛在的媒體風險，造成同仁身心受創、原告於主管職位時同樣有業績未達成而落入輔導措施等其他不適當管理行為或管理表現未佳之情事，認為原告已不適合擔任主管職務，而於112年5月2日起取消其主管職務，但不影響其任何薪資等勞動條件。
(二)原告於112年5月2日起即不再擔任主管職務，理應從事業務
    員工作，並積極、努力完成業績達標，然原告告知主管希望
    就懲處結果提出申覆，主管考量原告調整職務需要時間適應
    ，故除交代原告應開始努力業績外，起初對於原告當月業績
    採取較為寬鬆方式，無非係希望讓原告有時間可以適應，未
    料原告整個5月份上班時間，都在為其個人申訴作準備，完
    全未從事任何業務工作，遑論業績之達成。待原告申覆結果
    出爐後，原告已無其他藉口，主管遂請原告專心於業績，但
    原告此時開始以請假方式