臺灣臺北地方法院民事　確認僱傭關係存在等（2025-12-09）

裁判全文（主文及理由）

臺灣臺北地方法院民事判決
114年度勞訴字第139號
原      告  黃勝裕  
            林珊如  
共      同
訴訟代理人  初泓陞律師
            李筱萱律師
被      告  伯慶股份有限公司


法定代理人  鍾興豪  
訴訟代理人  蘇文祺  
            高佩瑛  
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年1
1月18日言詞辯論終結，判決如下：
　　主　文
一、確認原告二人與被告間之僱傭關係均存在。
二、被告應自民國113年7月31日起至原告Ａ０２復職之日止，按月
    於次月5日給付原告Ａ０２薪資新臺幣40,000元，及自次月6日
    起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
三、被告應自民國113年7月31日起至原告Ａ０２復職之日止，按月
    提撥新臺幣3,036元至原告Ａ０２之勞工退休金個人專戶。
四、被告應自民國113年7月31日起至原告Ａ０３復職之日止，按月
    於次月5日給付原告Ａ０３薪資新臺幣32,800元，及自次月6日
    起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
五、被告應自民國113年7月31日起至原告Ａ０３復職之日止，按月
    提撥新臺幣2,460元至原告Ａ０３之勞工退休金個人專戶。
六、訴訟費用由被告負擔。
七、本判決第二至三項於各期清償期屆至後得假執行。但被告如
    分別以每期新臺幣40,000元、新臺幣3,036元為原告Ａ０２預供
    擔保後，各得免為假執行。
八、本判決第四至五項於各期清償期屆至後得假執行。但被告如
    分別以每期新臺幣32,800元、新臺幣2,460元為原告Ａ０３預供
    擔保後，各得免為假執行。
　　事實及理由
一、原告主張：Ａ０２、Ａ０３於民國111年10月3日起受雇於被告，分
    別擔任資材部之經理、採購課長，因Ａ０３持有中度身心障礙
    手冊，平時需以輪椅代步，除需其配偶Ａ０２協助處理去洗手
    間等日常事務外，也需安排固定時間至醫院接受物理治療或
    復健，Ａ０２亦須陪同前往醫院，而被告於原告入職時即已充
    分知悉上情，經雙方協商後，約定每週星期一、三、五早上
    時段原告得安排前往醫院復健而不用到班，兩造亦約定前開
    時間之薪資會以時薪乘以實際時數予以扣除，並將此工作時
    間之約定載明於兩造簽署之勞動契約。詎料，被告於113年7
    月5日單方通知原告變更工作時間及工作內容，要求原告之
    上下班時間應與其他員工相同，拒絕讓原告再於星期一、三
    、五早上前往醫院復健，被告逕自片面為工時之調整不僅違
    反勞動契約第5條第3項約定，更已對原告構成不利勞動條件
    之變更而違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1第2款規
    定。又原告之職務均非業務人員，本無須外出進行任何業務
    拜訪或業績開發之工作，被告未曾與原告進行溝通，即要求
    原告必須自行外出拜訪客戶或供應商，不僅未考慮原告是否
    能夠勝任調動後之工作，更故意將原告2人拆開行動，無視Ａ
    ０３係以輪椅移動且需Ａ０２協助日常事項之需求，已違反勞基
    法第10條之1第3款規定。嗣原告向被告表示不同意前述工時
    及職務的變更後，被告於113年7月9日以「對本身工作不能
    勝任」為解僱事由發予原告資遣通知單，然因被告終止兩造
    間勞動契約顯屬違法，兩造間僱傭關係仍然存在，爰依兩造
    間勞動契約、民法第482條、第487條、勞基法第22條第2項
    、勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項規定提起訴訟
    等語。並聲明：㈠確認原告2人與被告間僱傭關係均存在；㈡
    被告應自113年7月31日起至Ａ０２復職之日止，按月於次月5日
    給付Ａ０２薪資新臺幣（下同）4萬元，及自次月6日起至清償
    日止，按週年利率5%計算之利息；㈢被告應自113年7月31日
    起至Ａ０２復職之日止，按月提撥3,036元至Ａ０２之勞工退休金
    個人專戶；㈣被告應自113年7月31日起至Ａ０３復職之日止，按
    月於次月5日給付Ａ０３薪資3萬2,800元，及自次月6日起至清
    償日止，按週年利率5%計算之利息；㈤被告應自113年7月31
    日起至Ａ０３復職之日止，按月提撥2,460元至Ａ０３之勞工退休
    金個人專戶；㈥第2至4項聲明，原告願供擔保請准宣告假執
    行。
二、被告則以：被告於112年度之財報已有營業淨損3,548萬8,29
    9元，累積至112年12月31日待彌補虧損為5,118萬7,310元，
    銀行貸款（短期借款）6,137萬4,348元，應付帳款2,527萬5
    ,858元，其他應付款5,279萬2,448元，公司已在實質上虧損
    當中，如不採取撙節措施，無法阻止更嚴重之虧損。被告前
    董事長於113年2月因病離世後，被告為求能永續經營，於11
    3年3月28日召集股東臨時會，修改章程、改選董監事、改選
    董事長，並辦理發行新股對特定人募資5,000萬元，因而公
    司現已有面臨業務虧損及易主之事實。又「採購」與「訪視
    及評鑑供應商客戶」，本即為原告2人職務之工作內容，且
    被告係同意原告一同前往訪視供應商客戶，應為原告可勝任
    之工作，惟仍遭原告拒絕，顯見原告欠缺配合安置之意願，
    其等對於所擔任之工作確屬不能勝任。又被告為化粧品GMP
    認證工廠，惟原告並未取得「SA安全簽署人員」認證資格，
    亦未具化學、化妝品學、醫學、藥學、毒理學相關科系學歷
    與資歷，並不適任生產指示、數據收集、品質管理抑或研發
    設計、現場派工之工作，另工廠之儲運收貨、儲運發料則因
    料架甚高，且搬運設備操作需具備技能證照與體能，被告亦
    無法指派此等工作予原告，故被告已無原告能接受之適當工
    作可供安置，被告無奈之下僅能於113年7月9日預告依勞基
    法第11條第2款、第4款及第5款於同年月31日終止兩造間勞
    動契約等語。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如
    受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：（見本院卷二第296至297頁）
　㈠Ａ０２、Ａ０３於111年10月3日起受僱於被告，Ａ０２擔任資材部經理
    ，Ａ０３則擔任資材部採購課長，原告平時的勞務提供地為被
    告之桃園GMP化粧品工廠。
　㈡111年10月至112年9月被告為Ａ０２投保之勞保薪資級距為3萬6,
    300元，112年9月至113年4月為4萬100元，113年4月至同年7
    月為5萬600元。111年10月至112年9月被告為Ａ０３投保之勞保
    薪資級距為3萬1,800元，112年9月至113年4月為3萬3,300元
    ，113年4月至同年7月為4萬2,000元。
　㈢被告與Ａ０２約定每月薪資為5萬元，Ａ０３每月薪資為4萬1,000元
    。
　㈣被告每月應為Ａ０２提繳之勞工退休金金額為3,036元，為Ａ０３提
    繳之勞工退休金金額為2,460元。
　㈤被告於113年7月5日派副廠長通知原告，要求上下班時間為週
    一至週五早上8時至下午5時，並要求原告各自單獨出外勤，
    原告當日均不同意調動。
　㈥被告於113年7月8日以原告不同意調動或變更為由，口頭通知
    原告資遣。
　㈦被告於113年7月9日向原告以「對本身工作不能勝任」為解僱
    事由發予資遣通知單，離職日期為113年7月31日。
　㈧原告於113年7月9日向被告發出蘆竹郵局存證號碼000255之存
    證信函，經被告收受。
　㈨Ａ０２與被告於113年7月18日於桃園市勞資爭議處理協會進行勞
    資爭議調解，該日調解不成立。Ａ０３與被告於113年8月2日於
    桃園市人力資源管理協會進行勞資爭議調解，該日調解不成
    立。原告於113年10月18日向本院聲請調解，114年4月14日
    調解不成立。
四、得心證之理由：
　㈠被告於113年7月5日通知原告變更工作時間、職務內容及工作
    地點等，已違反兩造間勞動契約及勞基法第10條之1規定：
　⒈觀諸原告與被告分別簽署之員工勞動契約，第5條第3項特別
    約定：「乙方每週一、三、五早上會到醫院做復健」（見本
    院卷一43、47頁），而被告所提出員工勞動契約，其上並無
    就工作時間為上開特別約定（見本院卷一第203至213頁），
    然依原告提出Ａ０３與被告人資部門員工張從吟間之Line對話
    紀錄，Ａ０３於111年12月12日傳訊張從吟：「我有重新給你我
    與SIMON（按：即Ａ０２）重新簽訂的勞契合約書給你」、「加
    上了一三五早上需要到醫院復健的條例」等語，張從吟則回
    覆「是 沒錯 最後正本需要轉回來給我」等語（見本院卷一
    第325頁），足見原告主張其等於入職日當天暫時先按被告
    所提供之公版格式勞動契約簽署，經被告依兩造約定之勞動
    條件製作新版本契約後，原告才回簽員工勞動契約予被告等
    語，堪值採信。參以證人Ａ０１於本院具結證稱：我之前擔任
    被告工廠總經理及廠長，原告2人是由我面試的，Ａ０３是109
    年第1次任職，任職幾個月之後因為爬山關係受傷請假2年，
    2年期滿後無法再任職，就離職，後來因為當時的採購被調
    到總公司擔任會計，那個職缺我找不到適合的人，因為Ａ０３
    受傷的是腳，採購的工作是內勤，所以我就徵詢她的意願回
    來工作，Ａ０３是在111年10月3日重新招募入職，因為她無法
    自行如廁，剛好那時候的資材主管要退休，我就找Ａ０３的先
    生Ａ０２來擔任資材主管，我有徵詢過老董事長鍾興億的意見
    ，因為我們的公司的經營理念是善心、優質跟環保，在主管
    會議及董事會的時候大家都認同這樣的行為；Ａ０３星期一、
    三、五早上要復健，下午就可以回來工作，原告自主性很高
    ，即使下午做不來，也會加班，也會有代理人，對工作的影
    響不太，現在工廠的採購都是LINE聯繫，在醫院也是可以聯
    絡到，原告一、三、五上午去復健，這部分都有上簽呈經過
    同意，在公司的管理部都有留稿，我電腦裡就有她們當時升
    遷調薪的建議表，公司一定有同意；勞動契約由張從吟制作
    ，原告一、三、五會到醫院做復健應該是在制式契約上加上
    約定，這個簽完也是回到張從吟這邊做存檔；我認為公司不
    會在勞動契約上蓋大小章，因為對公司而言不用對外發布，
    也不會有我簽名，因為我的簽名早在簽呈就已經簽完了，簽
    呈是由我發給董事長，副本給張從吟，張從吟會將簽呈印出
    來給董事長簽名，董事長簽名完就存檔等語（見本院卷二第
    200至203頁），復觀諸證人Ａ０１提出之被告公司112年2月1日
    年度調薪異動表之簽呈，均有提及Ａ０３「每週一三五上午需
    固定請假至醫院進行復健」、Ａ０２「每週一三五上午需固定
    請假陪同Ａ０３至醫院進行復健」等情（見本院卷二第231至23
    3頁），且由被告提出原告110年10月份至113年7月份之實際
    出勤記錄（見本院卷一第215至277頁），原告確實於每週星
    期一、三、五上午時段未出勤，於中午過後始到班打卡，足
    認兩造確實有於勞動契約第5條第3項分別約定「乙方每周一
    、三、五會到醫院做復健」之勞動條件。被告抗辯其並未就
    工時調整與原告作勞動契約第5條第3項之約定等語，不足憑
    採。
　⒉按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合
    下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機
    及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資
    及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工
    體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必
    要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益，勞基法第10
    條之1定有明文。其次，雇主調動勞工工作，應斟酌有無企
    業經營之必要性及調職之合理性，不得對勞工之勞動條件為
    不利之變更，此不利與否之判斷，應以雇主對勞工調職時所
    表示之勞動條件為依據（最高法院107年度台上字第422號判
    決意旨參照）。又按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約
    之約定，並應考量勞工及其家庭生活利益，其判斷之標準，
    應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後
    所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量（最高法院110
    年度台上字第43號判決意旨參照）。
　⒊經查，被告於113年7月5日派副廠長通知原告，要求上下班時
    間為週一至週五早上8時至下午5時，並要求原告各自單獨出
    外勤，原告當日均不同意調動等情，為兩造所不爭執（見兩
    造不爭執事項㈤），復依原告提出之113年7月5日、8日錄音
    譯文，被告確實指派副廠長告知原告「希望上下班的時間是
    可以正常的」、「調整成跟一般的同事上班時間一樣」、「
    Simon要能夠到現場去拜訪客戶」、「沒有辦法讓兩位可以
    做相互陪同的這個動作」等語（見本院卷一第51至66頁），
    然被告於原告入職時即知悉二人有定期前往與陪同前往醫院
    復健之需求，經雙方協商後約定每週星期一、三、五早上時
    段原告得安排前往醫院復健而不用到班，業如前述，則被告
    拒絕讓原告於每週星期一、三、五早上前往醫院復健，顯屬
    雇主對勞工之工作時間等勞動條件為不利益之變更。又依證
    人Ａ０１於本院之證述，原告為內勤人員，無須跟供貨商拜訪
    （見本院卷二第207頁），可知原告之職務均無須離開桃園
    工廠出外進行任何業務拜訪或業績開發，然被告卻要求Ａ０２
    必須單獨出外至現場拜訪客戶，將原告2人拆開行動，未顧
    及Ａ０３甚難僅憑一己之力行動等情形，此舉已對原告形成不
    利勞動條件之變更。
　⒋被告雖抗辯其係基於企業經營上所必須，調整原告2人之工作
    時間等語，然被告無預警單方面調動工時、工作內容，而對
    原告之勞動條件為不利之變更，且未考量Ａ０３係以輪椅移動
    且須由Ａ０２協助日常事項之需求，已違反兩造間勞動契約第5
    條第3項約定以及勞基法第10條之1規定，難謂係適法之工作
    調動。被告並未就其調職原因提出具體證據加以證明，尚難
    認上開調動有必要性與合理性。
　㈡被告依勞基法第11條第5款終止兩造間勞動契約，並不合法，
    兩造間僱傭關係仍存在：
　⒈按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝
    任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在
    勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客
    觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經
    濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，
    是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，
    舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行
    勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦
    予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契
    約，以符解僱最後手段性原則（最高法院109年度台上字第1
    399號判決意旨參照）。
　⒉被告於113年7月5日單方面通知原告變更工作時間及工作內容
    ，已違反勞動契約第5條第3項約定、勞基法第10條之1規定
    ，經原告表示不同意前開工作調動或變更後，被告隨即於11
    3年7月9日依勞基法第11條第5款事由向原告發出資遣通知，
    與原告收受被告變更工作時間與工作內容等勞動條件通知以
    來，經過時間甚短，難認被告終止兩造間勞動契約已有斟酌
    解僱之最後手段性。
　⒊被告雖抗辯其係因工廠並無「人員電梯」設備，無法提供Ａ０３
    合規移動方式，遂對原告作出資遣決定等語。惟Ａ０３領有身
    心障礙手冊，此為兩造所不爭執，則用人單位本應依身心障
    礙者權益保障法等相關規定提供合理實質性之調整與協助，
    而非以「無法合規」為理由，逕直將身心障礙者排除於職場
    之外，被告此舉未保障身心障礙者平等工作權益，已構成違
    法解僱。
　⒋被告另抗辯原告不具「SA安全簽署人員」或「品管工程師證
    書」，亦無「化學、化妝品、醫學、藥學或毒理學」等相關
    學經歷等語。然證人Ａ０１於本院證稱：Ａ０２入職時不需要是否
    需要具備化學、化妝品、醫學、藥學或毒理學等相關學經歷
    ，因為他做的是後勤單位主管，並非直接執行人員，Ａ０３也
    不需要，因為她要採購的東西大部分是由研發跟品保的人員
    決定，她就負責下單、議價、做帳；原告也不需要具備SA安
    全簽署人員、品管工程師證書，SA是指安全性的評估人員，
    研發者取得這個證書，這是政府法規下的證書，化妝品上市
    之前需要有安全評估人員簽署，品管工程師則偏向在職進修
    的證書，沒有法律效力，這是讓客戶安心，是品管跟品保人
    員會去進修取得的證書；工廠申請GMP認證後，原告並不因
    此就必須要考取SA安全簽署人員、品管工程師證書嗎，GMP
    是工廠的證書，和人員無關，原告的工作也不需要考取堆高
    機執照等語（見本院卷二第205至207頁），復依被告公司組
    織部門架構，被告廠區之品保、研發、生產（含製造、包裝
    等）、資材（含倉儲管理、物料控制、採購等）均隸屬不同
    部門（見本院卷二第67頁），且兩造間勞動契約之職務內容
    並未要求需具備上述證照或學經歷，是被告依此主張原告有
    不能勝任工作之情形，顯不可採。
　⒌被告復提出112年9月間之升級轉型智慧化及低碳化診斷輔導
    報告（見本院卷一第193至195頁），抗辯為提升公司日常管
    理，而須解僱原告等語。惟此為經濟部針對中小型製造業所
    提出之低碳及智慧化升級補助計晝，依證