臺灣臺北地方法院民事　給付退休金差額（2025-12-31）

裁判全文（主文及理由）

臺灣臺北地方法院民事判決
114年度重勞訴字第19號
原      告  蘇清泉
            劉豐緣

            賴屏珠
            陳政忠
            張瑞林
            鄭進發
            胡俊明

            李素黎
            陳秀鳳
            顏堯彬
            鄭雪嬌
            王榮瑞
            鍾劉艷萩


            嚴意美
            葉朝順
            邱萬來
            李醫洲
            陳天祥

            劉聰裕
            黃延贊
            陳雍周
            田侑宗
            王銘宏
            蔡文富
            黃進添
            鄭萬化
            吳文連
            蔡賜福
            黃耿龍
            林有福
            陳賜成
            張玉良
            李忠祐
            李長貞
上34人共同
訴訟代理人  邱靖棠律師
            姚妤嬙律師
            華育成律師
被      告  台灣電力股份有限公司

法定代理人  曾文生  
訴訟代理人  趙偉程律師
上列當事人間給付退休金差額事件，本院於民國114年12月17日
言詞辯論終結，判決如下：
　　主　文
一、被告應給付如附表三所示之原告如附表三「應補發金額」欄
　　所示之金額及自附表三「利息起算日」欄所示日期起至清償
　　日止，按週年利率百分之5計算之利息。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用由被告負擔百分之4，餘由原告負擔。
四、本判決第一項得假執行；但被告如以附表三「免為假執行供
    擔保金額」欄所示金額分別為如附表三所示原告預供擔保，
    得免為假執行。　　
　　事實及理由
一、原告主張
(一)如附表一、二所示原告等34人（下合稱原告），分別自如附
    表一、二「服務年資起算日期」欄所示日期起受僱於被告，
    其中如附表一所示原告，分別於附表一「退休日期」欄所示
    之日辦理退休；如附表二所示原告，分別於民國108年12月
    間與被告簽立台灣電力公司年資結清協議書（下稱年資結清
    協議書），依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3
    項規定結清勞退舊制年資，並均以109年7月1日為約定結清
    舊制年資日。
(二)原告胡俊明、黃進添、鄭萬化、吳文連、蔡賜福、黃耿龍、
    林有福、陳賜成、張玉良、李忠祐、李長貞等11人（即附表
    一編號7、附表二編號18至27所示原告，下合稱原告胡俊明
    等11人）除原本職務外並兼任司機，受按月核發「兼任司機
    加給」，兼任司機加給並非因應臨時性之業務需求而偶爾發
    放，屬特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，
    且因該月出勤次數影響給付數額，應認係勞工於本職工作外
    兼任司機工作之勞務對價，且為上開原告胡俊明等11人於固
    定常態工作中通常可得支領之給與，亦為經常性給付，性質
    上應屬工資，並應列入平均工資計算。
(三)又原告在職期間每年均有受領「考績獎金」，該考績獎金顯
    係依照原告前一年度之貢獻所核發之給付，自具有勞務對價
    性；且發放時間點均為每年1月份，縱非每個月均會受領之
    給付，亦具有制度上經常性，性質上自屬勞動基準法（下稱
    勞基法）所定之工資；另原告在職期間亦有受領被告公司給
    付之「其他獎金」(下與考績獎金合稱系爭獎金)，為被告本
    於經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱經濟部獎金
    實施要點）意旨所核發之績效獎金及考核獎金，被告在核發
    績效獎金時，雖要考量被告本身經濟狀況，但在發放時均須
    依照原告貢獻度、在職比例等因素作調整，自具有勞務對價
    性；且被告多係於每年5月發放該等給付，雖非每月均得受
    領之給付，但被告公司業已形成給付之習慣，於制度上亦屬
    經常，可確認該其他獎金性質上屬於勞基法所定工資，亦應
    列入平均工資計算。
(四)然被告於結清原告之舊制結清金或退休金時，均未將上開給
    付項目納入平均工資計算，因而短少給付原告舊制結清金或
    退休金，被告自應補為給付。為此，如附表一所示原告，爰
    依勞基法第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫
    恤及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條、臺灣省工廠工人退
    休規則（下稱退休規則）第9條第1項、第10條第1項第1款等
    規定；如附表二所示原告，除上述規定外，併依勞工退休金
    條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定及年資結清協議書
    ，提起本件訴訟等語。末按改制前行政院勞工委員會94年4
    月29日勞動4字第0940021560號令，關於勞雇雙方依勞退條
    例第11條第3項約定結清保留年資之金額，係依勞基法退休
    金標準計給，故其給付期限乃依勞基法施行細則第29條第1
    項，雇主須於30日內發給勞工；嗣勞基法施行細則第29條於
    104年1月20日修法增列勞基法第55條第3項於本文，其立法
    理由，係為使勞工債權能迅速獲得清償，使雇主給付義務明
    確化，上開函釋既未經廢止，則依勞退條例第11條第3項結
    清舊制退休金情形下，雇主仍有遵循於結清舊制年資日起30
    日內給付結清退休金，並於期間經過後起算利息；縱認現行
    法無明文給付期限，舊制結清金本質仍屬退休金，僅係提前
    發放，仍應可類推適用關於退休金之規定。是如附表二所示
    原告之舊制結清金差額利息起算日，應自109年8月1日起算
    。
(五)並聲明：被告應分別給付附表一、二所示原告如附表一、二
    「應補發退休金」、「應補發舊制結清金」欄所示金額，及
    各自如附表一、二「利息起算日」欄所示之日起至清償日止
    ，按週年利率5%計算之利息。
二、被告答辯　　
(一)原告主張考績獎金、其他獎金列入平均工資據以計算退休金
    或舊制結清給與，乃無理由：
　⒈被告除經濟部獎金實施要點中所載經營績效獎金外，別無年
    終獎金一項；而經營績效獎金分為考核獎金及績效獎金，原
    告主張薪資單上之考績獎金乃考核獎金項目之一，至其他獎
    金則包括前揭績效獎金及考核獎金中之工作獎金。按經營績
    效獎金性質上與一般企業或公司行號所稱年終獎金相仿，實
    務上亦以年終獎金稱之，而依被告自92年起之考成等第及獎
    金發放情形表，經營績效獎金均係按公司各年工作考成成績
    及盈餘達成情形一次性結發，相當於年終獎金性質之恩勉性
    給與，並非按勞工勞務計時、計日、計月、計件逐月發給之
    經常性給與，故非屬工資；又台灣電力股份有限公司核發經
    營績效獎金應行注意事項（下稱核發獎金注意事項）第10條
    亦規定有關工作獎金及績效獎金之發放，各單位應依本事項
    規定，事先與員工及對應之工會分會溝通訂定核發原則及逐
    年適時檢討，並確依規定核發獎金，如有不公或流於寬濫，
    應由各單位負責收回，益證有關工作獎金及績效獎金之發放
    僅具恩惠性、勉勵性之給與性質，與勞工提供之勞務間不具
    對價性。
　⒉被告為經濟部所屬國營事業，有依國營事業管理法第14條、
    第33條等規定撙節開支，就其人員待遇及福利、進用、考核
    、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項等，均應由行政院
    規定標準，不得為標準以外之開支，除法律另有規定外，由
    國營事業主管機關擬訂辦法，並報請行政院核定。又經濟部
    所屬國營事業自61年起，乃依行政院命令實施用人費率單一
    薪給制度，即人員從事工作之報酬業與於所支領基本薪給間
    須充分反映；另經濟部81年7月3日所制定公布之經濟部所屬
    事業機構用人費薪給管理要點（下稱用人費管理要點)，各
    事業機構含被告在内之人員基本薪給均採由經濟部訂定各等
    級人員所對應之薪點數，即薪點制，再依經濟部核准之薪點
    折算標準，據以計算所屬人員之基本薪給數額；再按經濟部
    所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊（下稱退撫辦法
    作業手冊），對於平均工資列入計算之項目，明確規定列入
    平均工資計算之給付項目僅限於單一薪給、延長工作時間工
    資（超時工作報酬、加班費），除經經濟部核定准併入平均
    工資計算之經常性給與如該作業手冊第6頁之「經濟部所屬
    事業機構列入計算平均工資之給與項目表」，其餘項目不予
    列入平均工資計算。
　⒊又經濟部獎金實施要點之訂定，係為促進所屬事業企業化經
    營及激勵事業人員工作潛力，發揮經營績效，績效獎金發放
    與否及其獎金發放月數，係以被告公司等經濟部所屬國營事
    業各年度盈餘達成情形並報經濟部審議而定，經申算可為盈
    餘，始得依核定可核發獎金月數及核發獎金注意事項規定發
    放，如公司年度審定決算無盈餘或虧損，縱使各單位訂有員
    工獎金核發原則之規定，亦不能發給獎金。被告公司獎金本
    質為慰勞性、勉勵性給與，惟為公平覈實激勵員工，核發獎
    金注意事項規定各單位工作獎金、績效獎金之分配應視單位
    績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並應事先與員
    工及對應之工會分會，溝通訂定員工獎金核發原則，逐年適
    時檢討，並確依規定核發獎金，以符合管理原則，並避免衍
    生爭議及降低激勵效果。故就本件原告所任職單位即台南區
    營業處之員工獎金核發原則，有其具勞資共識之工作及績效
    獎金核發辦法，且各單位加減發之標準及規定均有不同，更
    顯其並非勞務對價，係為恩勉性給與。
　⒋是本件原告主張將系爭獎金列入平均工資據以計算退休金或
    舊制結清給與，乃無理由。
(三)原告胡俊明等11人所主張之兼任司機加給，均無理由：
　⒈按勞動對價性重在對待給付關係，應探究雇主得否以勞工未
    提供勞務而拒絕某一給付，或當雇主不為某一給付，勞工得
    否拒絕勞務提供等情狀予以判斷。原告胡俊明等11人任職被
    告公司時，知悉工作內容係於運轉或巡修值班部門擔任四班
    三值、三班三值兼任二值或服務所之兼任司機之工作，其等
    萬無可能因被告不加給兼任司機加給之給付而拒絕提供輪值
    勞務，是被告發給之兼任司機加給予原告胡俊明等11人，顯
    無對待給付關係而不具勞務對價性，該等加給僅係被告體恤
    、慰勞及鼓勵員工之性質，屬雇主單方之恩惠性給與。
　⒉被告乃依法實施單一薪給制之經濟部所屬國營事業有如前述
    ，兼任司機加給非退撫辦法作業手冊所列得計入平均工資項
    目之經常性給與亦同前述，倘該加給為薪資性質，縱令被告
    不予發給，亦將受經濟部、審計部之考核糾正，實無規避法
    律之必要或故意，是被告乃依法不得將此費用列入計算平均
    工資。
(四)準此，原告從事工作之報酬業已於其所支領之基本薪給充分
    反映，系爭獎金自始即為恩惠性、獎勵性之單方額外給與；
    而兼任司機加給則係體恤、慰勞之恩惠性加給，均非工資性
    質，自不應列入平均工資計算，且經濟部歷來均未將之納入
    平均工資計算退休金，固非經濟部退撫辦法規定所得列計平
    均工資之項目，故原告請求為無理由等語。並聲明：原告之
    訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准予宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷二第102頁，並依判決格式調整
    文句）：
(一)原告前均為受僱於被告之勞工，原告胡俊明等11人均兼任司
    機而領有兼任司機加給。
(二)原告分別自附表一、二「服務年資起算日期」欄所示之日到
    職，並分別於附表一、二所示「退休日期」、「舊制結清日
    期」欄所示日期退休或結清舊制年資；其於勞基法施行前後
    之工作年資所計算之退休金基數、舊制年資結清基數，分別
    如附表一、二「退休金基數」、「結清基數」欄所示；其退
    休前、舊制年資結清前3月、6月所領取兼任司機加給之平均
    金額，各如附表一、二「平均兼任司機加給」欄所示。
(三)被告於108 年12月間，分別與如附表二所示原告簽訂內容如
    被證4 （本院卷第365 至418 頁）之「台灣電力公司年資結
    清協議書」。
(四)被告於計算原告之退休金或舊制年資結清金所憑之平均工資
    ，並未計入司機加給、考績獎金、其他獎金。
(五)附表一、二所列獎金或加給，除「其他獎金」外，均是在原
    告退休或結清前3或6個月發放。
四、得心證之理由：
　　本件兩造之爭點應為：(一)系爭獎金、兼任司機加給是否應
    計入平均工資，作為計算原告之退休金或舊制結清金之一部
    ？(二)被告與如附表二所示原告簽訂年資結清協議書，附表
    二所示原告是否仍得請求被告補發舊制年資結清金差額？
　　(三)原告請求被告補發如附表一、二所示退休金或舊制結清
    金差額有無理由？　茲說明本院之判斷如下：　　　
(一)兼任司機加給屬於勞基法第2條第3款規定之工資，應計入
　　平均工資計算退休金或舊制年資結清金；系爭獎金則非屬工
    資，不得計入：　　
　1.按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之
    報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金
    或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給
    與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合
    「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一
    般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務
    對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之
    ，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作
    規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與
    ，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前
    已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬
    勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），
    即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第
    29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有
    盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞
    工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅
    具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非
    工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條第2款所指
    不具經常性給與且非勞務對價之獎金性質迥然有別（最高法
    院100年度台上字第801號判決意旨參照）。
　2.兼任司機加給部分：
 (1)原告胡俊明等11人受僱被告期間兼任司機工作，每月另領有
    兼任司機加給，有其薪給資料可參（見本院卷一第163至165
    頁、第237頁、第241頁、第245、第249頁、第253頁、第257
    頁、第261頁、第265頁、第269頁、第273頁）。又司機工作
    並非原告胡俊明等11人之主要職務，該項兼任司機加給係因
    被告未另僱用司機，而由其等兼職開車至維修現場並保養車
    輛而取得，足見兼任司機加給係兼任司機者所享有並按月核
    發，非係因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工
    作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，此有被告之兼
    任司機加給支給要點可參（本院卷一第127頁），此種雇主
    因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞
    工於該本職工作之外兼任司機工作之勞務對價，且既係其等
    與被告間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形
    下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，
    亦即符合「經常性給與」及「勞務對價性」之要件，屬工資
    之一部分，應計入平均工資計算，是原告胡俊明等11人此部
    分主張當屬有據。
(2)被告另辯稱其為經濟部所屬國營事業，以經濟部為主管機關
   並受其監督，相關部會對「經常性給與」之項目已有特別指
   定，另依行政院及經濟部相關函釋，未見領班加給或兼任司
   機加給核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法計入平
   均工資計算退休金云云。惟上開加給項目具有「勞務對價性
   」及「經常性給與」之性質，核屬勞基法第2條第3款規定之
   工資等情，已如前述。縱被告之上級行政機關曾以函文表明
   被告所發給之系爭加給不屬工資等語，本院並不受相關函釋
   之拘束，被告此部分所辯不足採。　　　
 3.系爭獎金部分：
 (1)系爭獎金係依據經濟部獎金實施要點及「台灣電力股份有限
    公司核發經營績效獎金應行注意事項」（下稱經營績效獎金
    注意事項）等規定核發一節，已據被告陳明在卷（見本院卷
    一第322至324頁）。又當年度經營績效獎金，包括「考核獎
    金」及「績效獎金」兩部分，其中考核獎金之項目包括各事
    業總經理及所屬人員考績獎金、工作獎金，此觀經濟部獎金
    實施要點第2點、第3點第3款第2、4目等規定自明（本院卷
    一第419至頁）。另觀諸被告依經濟部獎金實施要點第4點第
    8款制定之經營績效獎金注意事項規定，工作獎金及績效獎
    金之核發原則均係以全年度均在職之第7點所列人員為限（
    第7點），且均係分配至各單位（第8點第1款），各單位工
    作獎金、績效獎金之分配應視單位績效及員工貢獻差異程度
    ，按合理比例發給，並依第8點第2款第1目所列因素核定個
    人獎金，足認工作獎金及績效獎金均係分配至各單位後，再
    由各單位依上規定分配而核定個人獎金，此與考核獎金中之
    考成獎金、考績獎金、全勤獎