臺灣高等法院臺中分院民事　損害賠償（2026-01-28）

裁判全文（主文及理由）

臺灣高等法院臺中分院民事判決
114年度勞上易字第29號
上  訴  人  大立光電股份有限公司

法定代理人  林恩平  
訴訟代理人  張思涵律師
            徐嘉瑩律師
被 上訴 人  陳明靖  
訴訟代理人  許立功律師
複 代理 人  謝孟高律師
上列當事人間請求損害賠償事件，上訴人對於中華民國114年9月
5日臺灣臺中地方法院114年度勞訴字第99號第一審判決提起上訴
，本院於115年1月14日言詞辯論終結，判決如下：
　　主　文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
　　事實及理由
一、上訴人主張：被上訴人於民國104年10月13日起至113年5月2
    7日止任職於伊公司，擔任資深工程師，於離職前每月薪資
    約新臺幣（下同）5萬8,800元。被上訴人曾於111年9月1日
    簽署「久任服務同意書」（下稱系爭同意書），承諾自每年
    9月受領久任獎金之日起，繼續留任2年，如無法於各期久任
    期間屆滿前繼續提供勞務，則需按「受領獎金數額×3/4×未
    履行久任期間比例」計算，返還久任獎金。茲被上訴人曾分
    別於111年9月23日及112年9月22日各受領久任獎金120萬元
    （下合稱系爭獎金），本應分別任職至113年9月22日及114
    年9月21日止，始得領取系爭獎金之全部，惟被上訴人竟於1
    13年5月27日提前離職，經扣除不計入久任履行期間之育嬰
    留停假後，其111年度及112年度未履行之久任期間分別為15
    7日及521日，應分別返還111年度及112年度之久任獎金各19
    萬3,297元、及64萬1,450元，合計83萬4,747元。再扣抵被
    上訴人可領未領之特別休假未休工資980元後，尚應返還83
    萬3,767元。爰依系爭同意書第5條第1項約定，求為命被上
    訴人給付83萬3,767元及自支付命令送達翌日即113年9月21
    日起至清償日止之法定遲延利息之判決。
二、被上訴人則以：系爭獎金為上訴人依伊於任職期間之工作表
    現及績效所發給之分紅獎金，屬於具有勞務對價性質之工資
    ，並非最低服務年限條款(下稱久任條款)之補償金。另系爭
    同意書為定型化契約，該久任條款之內容對伊極不公平，且
    不符合勞動基準法（下稱勞基法）第15條之1第1項第2款之
    規定，依勞基法第15條之1第3項、民法第247條之1應屬無效
    之條款。另伊於領取久任獎金而未履行之久任期間應僅分別
    為118日、及482日，惟上訴人請求返還之金額已逾伊年收入
    1.1倍之多，顯屬過鉅。參以上訴人已受領伊任職期間之勞
    務，復無為伊支出龐大教育訓練費用，上訴人所受損害不高
    ，其得請求之金額，應依民法第252條規定予以酌減等語，
    資為抗辯。
三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服提起上訴，並上
    訴聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人83萬3,767
    元，及自113年9月21日起至清償日止，按年息5%計算之利息
    。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。
四、本件經依民事訴訟法第463條準用同法第270條之1第1項第3
    款規定，整理並協議簡化爭點如後：
　㈠不爭執事項：
　　⒈被上訴人於104年10月13日起任職於上訴人公司擔任工程師
      ，曾於113年4月19日申請留職停薪，於113年5月27日自請
      離職。離職前6個月平均工資為5萬8,800元。
　　⒉被上訴人於111年9月1日簽署系爭同意書。其中第2條記載
      ：「自每年9月受領各年度久任獎金之日起，本人同意以1
      -3以上職等繼續留任2年。為避免誤解，三節獎金（端午
      、中秋、年終獎金）均非屬本同意書所稱之久任獎金」；
      第5條第⑴項記載：「本人承諾不論因離職、遭受解職、調
      降職等導致低於1-3職等或其他任何原因無法於久任期間
      履行提供勞務之義務時，本人應依下列計算方式支付違約
      賠償金：各受領獎金數額×四分之三(3/4)×未履行久任期
      間比例」(見原審支付命令卷第9頁) 。
　　⒊被上訴人於111年9月23日受領久任獎金120萬元；112年9月
      22日受領久任獎金120萬元(見原審支付命令卷第13-19頁)
       。上訴人發放久任獎金前，均會舉辦久任獎金發放重點
      說明會(見原審卷第239-241頁、243-245頁) 。
　　⒋上訴人公司章程第26條第1項及第2項分別規定：「本公司
      年度如有獲利（即稅前淨利扣除員工酬勞及董事酬勞前之
      利益），應提撥1%到30%為員工酬勞及不高於5%為董事酬
      勞，但公司尚有累積虧損時，應預先保留彌補數額」。「
      員工酬勞及董事酬勞之分派應由董事會以董事3分之2以上
      之出席及出席董事過半數同意之決議行之，並報告股東會
      。員工酬勞之分派由董事會決議以股票或現金分派發放，
      發放對象得含括符合職級、績效等一定條件之從屬公司員
      工，其條件認定授權董事會處理」（見原審卷第59頁）。
　　⒌被上訴人離職時尚有特休未休工資980元未領。
　　⒍兩造於原審114年6月10日言詞辯論期日整理之爭點如下( 
      見原審卷第193頁) ：
　　　⑴「久任獎金」之性質為何？被上訴人抗辯屬員工分紅，
        有無理由？
　　　⑵系爭同意書第5條第1項約定是否屬定型化契約，有民法
        第247條之1所定無效情形？
　　　⑶上訴人依系爭同意書請求被上訴人給付83萬3,767元之賠
        償金是否合理？被上訴人抗辯賠償金之性質為懲罰性違
        約金，且應予酌減，有無理由？
　　⒎上訴人自認：久任獎金是公司為激勵員工士氣，依公司法
      第235條之1、公司章程第26條規定分派之員工酬勞，具獎
      勵、恩惠性之給付，給付數額並不固定（見原審卷第50-5
      1頁）。
　　⒏原審於最後一次言詞辯論期日，詢問兩造：「對於本件上
      訴人請求之條款、依據，是否屬於勞基法第15條之1最低
      年限約定乙事，有何意見？」上訴人表示：「久任獎金非
      屬工資，是上訴人本於勉勵恩惠性質之給付，是屬於勞基
      法第15條之1第1項第2款之合理補償。」被上訴人則表示
      ：「上訴人請求返還之久任獎金本質上屬於工資的一部分
      ，且亦違反勞基法第15條之1，認為上訴人也沒有符合勞
      基法第15條之1第2項。」(見原審卷第281-282頁) 。
　　⒐被上訴人請求確認伊所簽署之「離職後競業禁止協議書」(
      見原審卷第163頁) 第1、2、3條之約定無效，經原法院於
      114年10月31日以113年度勞訴字第217號判決被上訴人敗
      訴在案，尚未確定(見本院卷第43-47頁) 。
　㈡本件爭點：
　　⒈系爭同意書所約定「久任獎金」是否為工資或盈餘分配？
      或本於勉勵恩惠性質之給付，且屬於勞基法第15條之1第1
       項第2款之合理補償？
　　⒉系爭同意書第5條第1項之約定是否屬定型化契約，有民法
      第247條之1所定無效情形？
　　⒊原審認定久任奬金係員工酬勞而非屬上訴人基於勞基法第1
      5條之1第1項第2款之合理補償，且最低服務年限條款有過
      度限制員工離職之自由，應屬無效，有無違反處分權主義
      及闡明義務，是否損害上訴人之審級利益？
　　⒋上訴人依系爭同意書第5條第1項請求被上訴人給付83萬3,7
      67元之賠償金是否合理？被上訴人抗辯賠償金之性質為懲
      罰性違約金，且應予酌減，有無理由？　
五、得心證之理由：
　㈠系爭同意書所約定之久任獎金，屬於上訴人分派於員工之酬
    勞，並非久任條款之合理補償：
　　⒈按公司應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或比率，分
      派員工酬勞。但公司尚有累積虧損時，應予彌補；前2項
      員工酬勞以股票或現金為之，應由董事會以董事3分之2以
      上之出席及出席董事過半數同意之決議行之，並報告股東
      會，公司法第235條之1第1項、第3項分別定有明文。核其
      立法理由為：「為降低公司無法採行員工分紅方式獎勵員
      工之衝擊，公司應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或
      比率，即參考第157條體例之定額或定率方式，合理分配
      公司利益，以激勵員工士氣，惟獲利狀況係指稅前利益扣
      除分配員工酬勞前之利益，是以一次分配方式，爰為第1
      項規定，並增列但書規定…」、「權衡人才與資金對企業
      經營的重要性及必要性，員工酬勞以現金發放或股票須經
      董事會特別決議通過，嗣後並報告股東會並兼顧股東權益
      ，爰於第3項明定」（公司法第235條之1規定修正理由參
      照）。足見員工酬勞分派係因公司經營獲利，基於獎勵該
      年度員工對公司貢獻，而將獲利分由員工共享之制度，並
      經董事會基於經營決策決定以現金或股票方式發放，至員
      工間按何比例受分派，則由公司另行定之。
　　⒉上訴人公司章程第26條第1項及第2項亦分別規定：「本公
      司年度如有獲利（即稅前淨利扣除員工酬勞及董事酬勞前
      之利益），應提撥百分之1到百分之30為員工酬勞及不高
      於百分之5為董事酬勞，但公司尚有累積虧損時，應預先
      保留彌補數額」、「員工酬勞及董事酬勞之分派應由董事
      會以董事3分之2以上之出席及出席董事過半數同意之決議
      行之，並報告股東會。員工酬勞之分派由董事會決議以股
      票或現金分派發放，發放對象得含括符合職級、績效等一
      定條件之從屬公司員工，其條件認定授權董事會處理」等
      內容（見原審卷第59頁）。可知上訴人依公司法第235條
      之1規定，業於公司章程內明定應發放員工酬勞之比例及
      程序，由其董事會於獲利之1％至30％之區間決定員工酬勞
      之分派數額，再由上訴人另就如何將董事會決議分派之員
      工酬勞數額具體分派予員工之條件及方式為規範。茲上訴
      人亦自認久任獎金是公司為激勵員工士氣，依公司法第23
      5條之1、公司章程第26條規定分派之員工酬勞(參不爭執
      事項第⒎點)，堪認上訴人所發放之久任獎金，即為員工酬
      勞，核與上訴人因限制員工離職自由所應給與之補償，自
      有不同。難認系爭久任獎金為最低服務年限之補償。
　　⒊上訴人另主張：系爭同意書第5條第1項所定有關被上訴人
      應給付違約賠償金之約定屬附解除條件之法律行為，故伊
      請求被上訴人返還者，為已受領之久任獎金，被上訴人縱
      於領得久任獎金後立刻離職，亦可無條件保留4分之1久任
      獎金等語。經查，系爭同意書所定之違約賠償金計算式，
      固可由被上訴人於離職時先保留4分之1久任獎金後，再就
      剩餘4分之3按未履行久任期間依比例計算應賠償之金額，
      然上訴人既自承久任獎金係依公司法第235條之1及公司章
      程第26條規定，由盈餘提撥、分派之員工酬勞，則縱然被
      上訴人於離職時可無條件保留4分之1，亦無從認定屬上訴
      人針對最低服務年限所給與之合理補償。是上訴人藉與員
      工簽訂系爭同意書之方式，以久任獎金名義發放員工酬勞
      並附帶作為久任條款之補償，以達到限制員工離職自由之
      目的，作法認屬可議，實無從認定係基於為使員工遵守久
      任條款之目的而提供之合理補償。
　㈡上訴人對於限制被上訴人最低服務年限之約定，既未提供合
    理補償，系爭久任條款之約定應屬無效：
　　⒈按未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限
      之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項
      培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定
      ，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下
      列事項綜合考量，不得逾合理範圍：㈠雇主為勞工進行專
      業技術培訓之期間及成本。㈡從事相同或類似職務之勞工
      ，其人力替補可能性。㈢雇主提供勞工補償之額度及範圍
      。㈣其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規
      定者，其約定無效，勞基法第15條之1第1項至第3項規定
      甚明。依前揭規定可知，勞基法所定最低服務年限類型區
      分為「培訓型」及「補償型」兩者，於後者情形，雇主若
      有為使勞工遵守久任條款之目的而提供合理補償，而有值
      得保護之利益時，即能與勞工約定最低服務年限條款，而
      不必然伴隨培訓措施，惟仍應審酌雇主提供補償之額度、
      範圍及其他影響最低服務年限合理性等事項，以判斷是否
      符合久任條款之必要性及合理性。
　　⒉查，系爭同意書前言記載：「本人同意理解本同意書之簽
      署及受領時具備在職身分為本人受領獎金之前提條件，但
      公司仍有完整之裁量決定是否發放獎金及發放之獎金數額
      。本人同意如下約款，作為受領獎金之條件」、第1條：
      「本人簽署本同意書後，公司將另行以電子郵件等方式通
      知久任獎金數額及安排發放，惟通知久任獎金數額僅供參
      考，發放與否及確實數額均以公司實際發放為準。本人亦
      有權決定是否受領任一次獎金」；第2條：「自每年9月受
      領各年度久任獎金之日起，本人同意以1-3以上職等繼續
      留任2年（下稱久任期間）。為避免誤解，三節獎金（端
      午、中秋、年終獎金）均非屬本同意書所稱之久任獎金」
      及第5條第1項：「本人承諾不論因離職、遭受解職、調降
      職等導致低於1-3職等或其他任何原因無法於久任期間履
      行提供勞務之義務時，本人應依下列計算方式支付違約賠
      償金：各受領獎金數額×四分之三(3/4)×未履行久任期間
      比例」等約定內容（見原審支付命令卷第9頁）。可知上
      訴人係於每年9月發放久任獎金，然每年是否發放及實際
      發放金額為何，則為上訴人之裁量權限，且被上訴人應於
      受領各期久任獎金後，自各受領日起繼續留任2年，如有
      違反，則應按其未履行久任期間比例支付違約賠償金。足
      見系爭同意書有關最低服務年限之約定，係以由上訴人給
      付被上訴人久任獎金之方式要求被上訴人任職滿一定期間
      ，而未見有何提供專業技術培訓之約定，核屬勞基法第15
      條之1第1項第2款規定之補償型最低服務年限條款，合先
      敘明。
　　⒊承前所述，系爭久任獎金具盈餘分配之性質，並非最低服
      務期限之補償。故本件上訴人針對系爭同意書之久任條款
      ，並未有合理補償之機制甚明，揆諸前揭說明，該久任條
      款既未提供合理補償，自屬違反勞基法第15條之1第1項第
      2款之規定，依同條第3規定，即屬無效。
　　⒋上訴人雖主張：伊於每年發放久任獎金前，均確實給與員
      工放棄領取之機會，並舉辦說明會，員工如未領取久任獎
      金，自不受久任期間限制，其以發放久任獎金而換取員工
      之久任，自有其合理性云云。經查：
　　　⑴觀諸上訴人提出其於112年、113年寄予員工之電子郵件
        及久任獎金發放重點說明及系爭同意書第1條約定（見
        原審卷第239-241、243-245頁），員工雖得拒絕領取久
        任獎金以免受久任條款之限制，惟系爭久任獎金既係上
        訴人依公司法第235條之1及公司章程第26條規定所分派
        之員工酬勞，則上訴人能否依員工接受系爭同意書所列
        條款與否，作為員工酬勞分派或返還之條件，即非無疑
        。況且，縱認上訴人曾向被上訴人說明久任獎金之發放
        制度，並經被上訴人同意後簽署系爭同意書，惟系爭久
        任條款仍應受勞基法第15條之1規範之拘束。從而，被
        上訴人是否有權自主決定簽署系爭同意書或領取久任獎
        金，均非系爭同意書所定久任條款之必要性及合理性之
        判斷標準。
　　　⑵另系爭同意書第4條亦記載：「本人承諾於聘僱契約存續
        期間及終止或解除後，均應善盡忠誠義務，包括⑴善盡
        守密義務…⑵遵守競業禁止義務…⑶維護公司信譽」及第5
        條第4項：「本人若違反本同意書之任一規定，將造成
        公司重大損害，就尚未完全履行久任期間期滿之久任獎
        金，本人除應支付相當於獎金全額之賠償金外，另應加
        付一倍獎金全額之金額做為懲罰性違約金，如有不足，
        公司並得向本人求償」等約定內容，可知被上訴人因受
        領久任獎金所受限制事項，非僅久任條款，尚包括守密
        義務、競業禁止義務及維護公司信譽等，故被上訴人不
        論是否遵守久任條款，均可能遭上訴人請求與久任獎金
        同額之賠償金或懲罰性違約金，對勞資關係中處於相對
        弱勢之勞工而言，亦有失公允。
　　　⑶另被上訴人於領取久任獎金後，均需自其每年度受領久
        任獎金時再各自獨立重新起算2年，致有部分久任期間
        發生重疊情形，然上訴人於久任期間屆滿前，再重複就
        相同期間發放久任獎金，並要求員工負擔久任義務，核
        與雇主通常係於與員工所約定久任條款屆至後再續為約
        定之情形有別，更足證系爭同意書所列久任條款僅為上
        訴人分派員工酬勞時所附加之限制條件，系爭久