臺灣士林地方法院民事　請求給付工資等（2025-11-25）

裁判全文（主文及理由）

臺灣士林地方法院民事判決
114年度勞訴字第68號
原      告  王偉傑  
被      告  新北市地產開發有限公司

法定代理人  張世芳  
訴訟代理人  江岳陽律師
上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年11月5日言
詞辯論終結，判決如下：
　　主　文
被告應給付原告新臺幣179,928元，及自民國114年9月10日起至
清償日止，按週年利率5%計算之利息。
被告應提繳新臺幣122,705元至原告於勞動部勞工保險局設立之
勞工退休金個人專戶。 
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔13%，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行，但如被告以新臺幣100,878元為
原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
　　事實及理由
壹、程序部分：
　  按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之
    基礎事實同一者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第2
    款定有明文。原告起訴聲明為：被告應給付原告新臺幣（下
    同）1,666,808元，及自起訴日起至清償日止，按週年利率5
    %計算之利息。嗣於民國114年9月30日言詞辯論期日變更為
    如下述聲明（見本院卷第327頁）。核原告所為聲明變更，
    其基礎事實與起訴相同，均係基於任職期間基於勞動關係所
    生權益爭議，依前揭說明，應予准許。
貳、實體部分：　 　　
一、原告主張：原告自110年11月16日起受僱於被告，擔任被告
    所經營之「新北市地產」主管職務，工作內容為協助據點設
    立及管理，月薪約為160,011元。兩造為勞動契約關係，然
    被告未依法為原告投保勞保、健保及提繳勞工退休金，且於
    113年10月10日無預警將原告移出公司群組，同日並要求原
    告搬離公司，後又於113年10月14日以存證信函通知終止承
    攬契約，實質上係單方解僱原告。原告乃於113年12月30日
    申請勞資爭議調解，兩造於114年2月6日調解，原告以被告
    有上開違反勞動法之事由，終止勞動契約，惟調解不成立。
    被告尚積欠原告：①113年10月14日起至114年3月之薪資1,22
    6,002元。②資遣費：298,327元。③預告工資：204,334元。④
    原告任職期間均未有休假，共有特別休假29日，被告應給付
    原告折算工資231,578元。⑤被告應補提繳勞工退休金441,36
    1元至原告退休金專戶。爰依兩造間勞動契約、勞動基準法
    第16條、第38條、勞工退休金條例第12條、第31條規定提起
    本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告1,960,241元，及
    自補充陳述狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計
    算之利息。㈡被告應提繳441,361元至原告於勞動部勞工保險
    局設立之勞工退休金個人專戶。
二、被告則以：被告欲開發「包租代管」之新領域業務，乃與原
    告簽立個人業務承攬契約書，委請有租管業務從業經驗之原
    告承辦新業務之開發，被告另於新北市○○區○○路○段000巷00
    弄00號設新店（下稱系爭淡水店），專供原告承辦新業務並
    由原告擔任店長，由原告全權負責運營租管業務及該店人事
    管理。兩造間之法律關係為承攬契約。被告於113年間發現
    原告另行成立訴外人頭家房屋股份有限公司（下稱頭家房屋
    公司），並大規模拉攏被告系爭淡水店内人員離職並轉投頭
    家房屋公司，原告尚大量下載被告之雲端客戶資料，欲將被
    告之商業機密與租管業務客源，一併轉移至頭家房屋公司，
    被告遂於113年10月10日將原告移出被告公司群組，並通知
    終止兩造間租管業務工作之承攬法律關係。兩造間既為承攬
    法律關係，則原告請求被告給付薪資差額、資遣費、預告工
    資、特別休假折算工資，及提繳勞工退休金等，顯屬無據等
    語，以資抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，
    願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本院之判斷：
　㈠、兩造間係僱傭性質之勞動契約或承攬契約？
　　1.按勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬
      於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報
      酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動
      契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性
      及組織從屬性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方
      為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契
      約，民法第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞
      務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一
      個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質
      並不相同。基於勞動基準法保護勞務提供者之立法精神，
      除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關
      者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認
      定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係。
　　2.原告主張其必須遵守被告之規定，每日固定工時，受被告
      之指揮監督及考核管理，屬勞動契約關係，而非業務承攬
      人之自主接案關係等語。經查：
　　　⑴依被告之員工工作手冊（見本院卷第44頁至50頁），對
        於營業人員出勤、請假及服裝均有明文規定，另要求每
        週召開部門全體固定業務會議，及對業務之執行訂有業
        務規則。其規範之對象為營業人員，而從「六、升遷制
        度」、「七、考核」所規範之薪獎結構及考核對象均包
        括管理職之店長，可認擔任店長之原告亦受該工作手冊
        之規範。既原告需穿著公司規定制服、須遵守公司之各
        項業務規章、開會規範（必須定時召開業務會議）及業
        務目標，依公司規劃執行業務，並需服從公司管理人員
        之指導及調度，可見原告不能自行決定工作時間、服裝
        ，請假必須依規定。又從被告之主管李孟純副總於112
        年9月22日曾就原告直接將公司會議紀錄公布予同仁之
        事已違反公司政策乙節，以通訊軟體LINE對原告之店管
        理作為加以提醒注意（見本院卷第74頁），可見原告係
        受被告之督導及考核，被告雖辯稱上開對話係原告與李
        孟純間私人對話等語。然李孟純向原告傳達之意旨已涉
        及原告違反「公司政策」，尚難認單純係私人間友善提
        醒之對話，被告此部分所辯並非可採。綜上諸情，被告
        對原告提供勞務之行為有管制約束之人格從屬性無誤。
        另依「七、考核」之內容，被告將營業人員區分為兼職
        高專、租賃專員、租賃規劃師、經理及店長等職位，若
        整店成績當月未達20件，連續兩季，則店長職務轉為副
        店長或高專經理（見本院卷第50頁），可見被告就被告
        系爭淡水店業務之進行係以上開組織結構來進行，原告
        則於被告所架構的組織中擔任店長職務，且負有維持該
        店成績達一定水準之任務，原告在組織上從屬於被告，
        可堪認定。
　　　⑵原告主張其薪水有兩部分，一部份為擔任公司主管職而
        領取，係勞動契約之對價。另媒合費、開發費、包管費
        、代管費係承攬關係之執行業務所得乙節，有原告提出
        被告不爭執之管理職薪獎結構可佐（見本院卷第49頁）
        ，依薪奬結構來看，被告對於擔任管理職店長的薪獎結
        構明定為保障底薪3萬元、油資補貼2,000元，代管費、
        輔導獎金及勞健保補助等。堪信原告主張可採。至於原
        告雖自陳薪資明細上記載媒合費、開發費、包管費、代
        管費非屬其承攬業務所得，然此並不影響原告擔任被告
        之店長管理職而受領薪資之事實。由此可認原告有部分
        程度非在為自己營業為目的執行包租代管之業務工作，
        其既每月領取保障底薪及相關津貼補助，並無權以自己
        營業勞動來決定該部分薪資，而需從屬於被告，為系爭
        淡水店業務所需提供勞動，而後獲得該部分報酬，顯見
        被告對原告擔任店長具經濟上從屬性。
　　　⑶被告抗辯兩造間為承攬關係，並據提出個人業務承攬契
        約書為佐（見本院卷第166頁）。依該契約書，固記載
        「乙方（即原告）非屬甲方（即被告）勞工，其勞、健
        保應加保於其他合法處所，…」，然勞務契約之性質究
        屬僱傭、委任或承攬關係如發生爭議，應依契約之實質
        內容為斷，不得以契約之名稱逕予推認。原告為被告提
        供勞務之方式，具有人格、組織及經濟上從屬性，應屬
        僱傭關係，業如前述，自不能以兩造上開契約書之形式
        上名稱及約定被告免除投保保險等條款，即認兩造間屬
        承攬關係，是以被告此部分抗辯自無可採。又被告辯稱
        系爭淡水店之新業務完全由擔任店長之原告全權負責運
        營租管業務及該店人事管理，原告具有高度獨立性等語
        ，並提出被告負責人張世芳與原告間對話內容為佐（見
        本院卷第214頁至232頁）。然依對話中原告已將系爭淡
        水店之店面位置環境、租金管理費、開店後預計每月開
        銷盈餘等業務細節事項向張世芳為報告，並向張世芳請
        示屋主要求冷氣也要付租金乙節應如何應對等。可認對
        話內容，係被告負責人就系爭淡水店之業務進行，有相
        當程度仰賴原告之管理，並且給予相當之授權，但於重
        要事項亦係由被告作決策，是以尚不足認原告於業務之
        進行完全不受被告之指揮監督，而完全無從屬性。
　㈡、原告請求被告給付積欠工資1,226,002元，有無理由？
　　1.原告主張被告自113年10月起即未給付薪資，迄至114年3
      月共積欠1,226,002元等語。經查，依兩造提出之薪資明
      細，被告僅給付原告至113年9月薪資，自113年10月起未
      給付薪資之事實，應屬可信。雖被告抗辯其已於113年10
      月14日終止承攬契約契約等語，並有被告所寄發之存證信
      函為佐（見本院卷第64頁），然兩造間係屬勞動契約關係
      ，業如前述，被告並未舉證證明有何合法終止勞動契約之
      事由，自難認兩造間勞動契約業經被告合法終止。而原告
      係於114年2月6日調解，原告以被告有違反勞動法之事由
      ，終止勞動契約，故於原告任職期間，被告即有給付工資
      之義務。然依原告自陳其113年10月10日被趕走，10月14
      日收到存證函信，認為是被趕走，其必須終止勞動契約，
      沒有在被告處工作之意思，其臨時被解僱，要成立新公司
      ，忙完才去申請調解等語（見本院卷第277頁），可認被
      告雖於113年10月14日違法終止勞動契約，但原告收到被
      告之存證信函後亦無為被告繼續提供勞務之意思，則自斯
      時起，被告即無給付薪資之義務。亦即，原告請求被告給
      付113年10月1日至14日之薪資部分為有理由。至於原告請
      求113年10月15日至114年3月間之薪資部分，難認有理由
      。
　　2.又原告每月薪資中底薪、全勤及輔導獎金部分屬勞動契約
      之工資，業如前述，故其每月薪資應如附表一「工資合計
      」欄所示。而原告雖主張其每月薪資平均為160,011元乙
      節，然其係將底薪、全勤、輔導獎金、媒合費、開發費、
      包管費及代管費等給付均列入計算。而其中媒合費、開發
      費、包管費及代管費等既係業務承攬報酬，則此部分即不
      得列入工資。以此計算原告得請求被告給付113年10月1日
      至14日之薪資21,677元（計算式：底薪48,000元×14/31＝2
      1,677元）。　　　
　㈢、原告請求被告補提繳勞工退休金441,361元至原告退休金專
      戶，有無理由？
　　1.按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存
      於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔
      之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，
      勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例
      第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足
      額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請
      求損害賠償。惟因該專戶內之本金及累積收益受同條例第
      24條第1項規定限制，在得請領退休金之前，不得領取。
      是於勞工尚不得請領退休金者，得請求雇主將未提繳或未
      足額提繳之金額繳納至系爭專戶，以回復原狀。
　　2.原告受僱於被告，業如前述，則被告應依前揭規定，自原
      告任職起，依原告工資按月提繳勞工退休金至原告勞工退
      休金專戶。原告每月工資如附表一「工資合計」欄所示，
      此有兩造分別提出之薪資明細可佐（卷內出處頁見附表一
      ），其應提繳數額如附表一「應提繳退休金數額」欄所示
      ，合計122,705元，被告既未提繳，致原告受有損害，原
      告請求被告提繳上開金額至原告之勞工退休金專戶，為有
      理由。　　　
　㈣、原告請求被告給付資遣費298,327元，有無理由？
　　1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
      者，勞工得不經預告終止契約。此觀之勞動基準法第14條
      第1項第6款自明。勞工適用本條例之退休金制度者，適用
      本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、
      第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23
      條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，
      每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以
      比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動
      基準法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1項定有
      明文。所稱平均工資，按勞動基準法第2條第4款規定，指
      計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間
      之總日數所得之金額。但下列各款期日或期間均不計入：
      一、發生計算事由之當日。二、因職業災害尚在醫療中者
      。三、依本法第50條第2項減半發給工資者。四、雇主因
      天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未
      能工作者。五、依勞工請假規則請普通傷病假者。六、依
      性別平等工作法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養
      ，致減少工資者。七、留職停薪者。此參照勞動基準法施
      行細則第2條規定可明。
　　2.原告主張被告未依法按月提繳退休金，未依規定為原告投
      保勞保、健保，原告已依勞動基準法第14條規定，於113
      年12月30日申請勞資爭議調解，並於114年2月6日調解時
      終止勞動契約等語。查，被告確有未依法按月提繳退休金
      之違反勞工退休金條例事實，業如前述。另被告於原告任
      職期間未為原告投保勞保乙節，有原告勞保資料可佐（見
      本院卷第100頁至111頁），被告上開事由已違反勞工退休
      金條例第14條、勞工保險條例第6條規定，而損及原告權
      益。則原告依前開規定終止勞動契約，並請求被告給付資
      遣費，為有理由。原告係於114年2月6日終止勞動契約，
      其終止勞動契約前6個月（即113年8月6日至114年2月5日
      ）之平均工資如附表二所示，為2,272元/日（每月68,160
      元）。其中114年10月15日起係因被告拒絕原告提供勞務
      而致原告不能獲取工資，雖不在勞動基準法第2條第4款規
      定之列，但亦屬於非常態工作情形，為保障勞工權益，該
      期間不計入總日數，附此說明。又原告自110年11月16日
      起受僱，至114年2月6日止之年資為3年2月21日，以此計
      算其資遣費數額為109,908元（計算式：68,160/2×3＋68,1
      60/2/12×2＋68,160/2/12/30×21＝109,908），原告之請求
      於此範圍內為有理由。
　㈤、原告請求被告給付預告工資204,334元，有無理由？
　　　按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定規定終止勞
      動契約者，其預告期間依左列各款之規定：繼續工作3年
      以上者，於30日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告
      而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第16
      條第1項第3款、第3項分別定有明文。換言之，有關預告
      工資之給付，應符合「雇主」依「勞動基準法第11條或第
      13條但書規定終止勞動契約」之要件。本件係「勞工」（
      原告）依勞動基準法「第14條」規定終止勞動契約，即與
      上開雇主應給付預告工資之規定不符，則原告請求被告給
      付預告期間工資，難認有理由。
　㈥、原告請求被告給付特別休假工資231,578元，有無理由？
　　1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，
      應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，
      3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿
      者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年
      以上10年未滿者，每年15日。六、10年以