高雄高等行政法院　勞動基準法（2025-12-23）

裁判全文（主文及理由）

高雄高等行政法院判決
地方行政訴訟庭第一庭
114年度地訴字第13號

原      告  台灣電力股份有限公司

代  表  人  曾文生  
訴訟代理人  蘇俊誠律師
被      告  高雄市政府勞工局

代  表  人  江健興  
訴訟代理人  林俊男  
上列當事人間勞基法事件，原告不服高雄市政府中華民國113年1
1月22日高市府法訴字第11330830600號訴願決定，提起行政訴訟
，本院判決如下：
　　主　文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
　　事實及理由
一、事實概要：被告於民國113年5月9日派員前往原告位於高雄
    市○○區○○○路00號之南部資料處理中心實施勞動檢查，抽查
    出勤紀錄及薪資帳冊等資料，發現原告所僱用之勞工林奕廷
    （下稱林君）於113年1月休息日延長工時計有11小時，應給
    付薪資新臺幣（下同）4,588元【(基本薪給48,653元＋全勤
    獎金1,622元＋值班深夜點心費3,000元)÷240×(4÷3×2小時＋5÷
    3×6小時＋8÷3×3小時)＝4,588元】，原告僅計給4,191元（於1
    13年3月薪給清單中顯現），不足397元，違反勞基法（下稱
    勞基法）第24條規定之情事。案經被告審酌調查事實證據及
    陳述意見後，仍認原告有違反勞基法第24條規定，遂依同法
    第79條第1項第1款、第80條之1等規定，於113年8月22日以
    高市勞條字第11336147400號裁處書（下稱原處分），處原
    告罰鍰2萬元，公布處分資料，並應自即日起改善。原告不
    服，提起訴願，經高雄市政府於113年11月22日以高市府法
    訴字第11330830600號（案號：第000000000號）訴願決定書
    （下稱訴願決定）駁回訴願。原告仍不服，遂提起本件行政
    訴訟。
二、原告起訴主張及聲明：
　㈠主張要旨：
　⒈原告係經濟部所屬國營事業，且為實施「單一薪給用人費率
    制度」之機構，依行政院及經濟部相關規定核計延長工時工
    資，對於所屬人員工作報酬均已於單一薪給（採薪點制）中
    確實反映。至於全勤獎金及值班深夜點心費之核給則屬慰勞
    與獎勵性質，並遵循經濟部所屬事業之統一作法，對於支領
    單一薪給者若有延長工時事實，無論純勞工或公務員兼具勞
    工身分者，均支領相同計算基礎（單一薪給用人費率制度）
    之加班費，未將各項加給津貼及獎金列入計算加班費，自屬
    適法，並無違反勞基法第24條之規定。
　⒉縱認原告未將全勤獎金及值班深夜點心費列入計算加班費，
    而有所謂之違反勞基法第24條規定（原告仍堅決否認之，此
    處僅係為方便論述所為假設之語），惟原告亦無故意或過失
    責任。查本件之全勤獎金及值班深夜點心費，經目的事業主
    管機關即經濟部及全國最高行政機關迄今亦再三且一致強調
    及認定原告公司之全勤獎金屬恩惠性給予，不得列入工資範
    疇，則本件縱使認為原告未將全勤獎金納入工資範疇等符合
    勞基法第24條等規定之構成要件(為假設語氣，原告仍否認
    之），仍無期待原告逕將全勤獎金納入工資範疇據以履行之
    可能，故本件至少有上述「行政法規之解釋或適用（涵攝）
    容有不同見解。而司法或行政實務上尚無大法官解釋、判例
    、行政釋示或以其他方式形成可資遵行之見解，且行為人於
    行為時所依據之見解於法理上具有相當合理之理由者，縱行
    為後司法或行政機關認另一見解為適法，仍可因對行為人之
    適法行為無期待可能而阻卻其責任」之情形。
　⒊本件係經濟部所屬事業機構整體薪資結構設計之問題，絕非
    原告所能單獨主張或逕行修正，原告全勤獎金及值班深夜點
    心費之支給依據皆遵照經濟部相關規定辦理，其內涵及支給
    標準亦陳奉上級機關核定，並非原告得自行選擇適用或不適
    用上級機關部分規定，長久以來均依同一標準運作，無法自
    行核給或增刪，自無故意違反之犯意或過失之可能。基於勞
    動檢查單位認定原告應列入工資内涵計算加班費之項目，與
    上級機關之規定有所歧異。原告曾於108年7月22日就原告現
    行計發加班費之工資內涵，未將全勤獎金列入計算致遭桃園
    市政府處罰一案，函請上級主管機關與勞動主管機關調處，
    惟經濟部國營事業委員會以108年8月1日經國一字第1080010
　　3170號函復意見為：「有關全勤獎金部分：㈠依據『經濟部所
    屬事業經營績效獎金實施要點』規定，全勤獎金為經營績效
    獎金之考核獎金一部分，爰依照規定程序須俟年底或隔年審
    計部完成決算後，始得核發。由於貴公司發給員工全勤獎金
    係按月與薪資一同發放，以致勞動部認定該獎金係屬工資性
    質，為避免是類爭議再度發生，爰請貴公司研議依照『經濟
    部所屬事業機構用人費薪給管理要點』之規定，回歸同經營
    績效獎金作法，調整全勤獎金發放時點辦理，以解決爭議
　　。㈡另考量貴公司全勤獎金按月發放（即時獎勵人員）之作
    法，已實施經年，且支領對象為純勞工身分者，若擬調整，
    為免渠等因調整全勤獎金發放時點不適應而衍生其他爭議，
    請貴公司於經營管理面加強解釋說明，妥適處理」，仍認定
    全勤獎金非屬工資。
　⒋原告既屬國營事業，依國營事業管理法第14條規定國營事業
    應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不
    得為標準以外之開支。而國營事業主管機關或各事業單位依
    其事業性質及勞動態樣訂定相關規範，或與勞工協議另定勞
    動條件，縱認仍不得低於勞基法所定勞動條件，然倘上級機
    關之行政院或經濟部已制定相關標準規定，則原告依上級機
    關之指示辦理，自難謂原告之行為於行政法上義務之違反有
    何故意或過失，被告未見及此，遽認原告違反勞基法第24條
    規定，依同法第79條第1項第1款及第80條之1規定處2萬元罰
    鍰，並公布處分資料，即有不當，訴願決定未予撤銷原處分
    ，亦有不當。
　㈡聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　　
三、被告答辯及聲明：
　㈠答辯要旨：
　⒈依勞基法第2條第3款規定可知，「工資」乃勞工因工作而獲
    得之報酬，係屬勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價，具有
    「勞務對價性」及「給與經常性」，不問其給與名稱為何，
    均屬工資。所謂「經常性之給與」，與固定性給與不同，係
    指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具
    「勞務對價性」及「給與經常性」，應就其實質內涵依一般
    社會通念認定，而非拘泥於給與之名目。是以雇主依勞動契
    約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應
    為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或訂定工作規則或簽立團
    體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度
    上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價，
    即具工資之性質。基此，工資定義重點應在該款前段所敘『
　　勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字
    係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按
    計時…獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，
    但非謂『工資、薪金』、『按計時…獎金、津貼』必須符合『經常
    性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得
    之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一
    詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關
    之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之
    報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工
    資，以資保護。是以，系爭全勤獎金及值班深夜點心費係屬
    工資，殆無疑義。另按勞基法第1條後段規定可知於勞工之
    權益、工資之認定，應優先適用勞基法，勞基法未予規定者
    ，始適用其他相關法規。縱原告所屬員工之薪給均依照經濟
    部相關規定，然關於工資認定仍應依勞基法第2條第3款規定
    認定之，委無疑義，蓋勞基法第24條與國營事業管理法第14
    條，涵攝範圍不同，自無互為牴觸、何者優先之問題，當更
    無礙全勤獎金及值班深夜點心費為工資之認定。原告未將全
    勤獎金及值班深夜點心費納入工資計算，以致給予渠等勞工
    加班費未達法定標準，核已違反勞基法第24條規定。
　⒉次按全勤獎金係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得
    之報酬之性質，則屬工資範疇，為勞動部87年9月14日台勞
    動2字第040204號函所明釋。又全勤獎金係每月給付，應屬
    經常性之給與而為工資之範圍無疑，復經最高行政法院判決
    裁判有案，其已闡明全勤獎金係經常性之給付而為工資範疇
    之意旨，而為最高行政法院向來之見解。據此，原告勞工全
    勤獎金即具有因工作而獲得報酬之性質，且為經常性之給與
　　，自屬工資。值班深夜點心費係因專為輪值深夜時段工作而
    犧牲正常作息所為之給付，亦屬工資。查國營事業管理法第
    14條固設有規定，旨在避免國營事業虛設名目，浮濫發給員
    工薪資及其他福利，並未排除勞基法之適用。惟勞基法乃國
    家為保障從屬於雇主，在社會經濟地位上顯較雇主窘弱，無
    實質上平等地位得以進行締約磋商以伸張其私法權益之勞工
　　，落實憲法第153條保護勞工政策之意旨，而介入私法勞動
    契約規制之社會法強行規範。
　⒊再者，國營事業在配合國家促進經濟建設、便利人民生活之
    對外間接行政目的上，以及對內之財務與人事監督關係上，
    固然應受國營事業管理法之調控規範，以免國營事業因私法
    組織型態，逸脫公行政管控，形成國家資本之浪費。但此等
    國家間接給付行政之特殊組織體在對內與所屬勞工之勞雇關
    係上，勞工之從屬性及相較於雇主社會經濟與締約地位之懸
    殊弱勢差異，與一般民營事業並無二致。則縱國營事業管理
    法為促進國家資本有效利用之管理規範，而涉及對所屬員工
    之人事勞動條件安排，此等單純追求經濟合理性之法規，與
    一般民營事業體出於內部經濟性考量之規劃安排，本質上亦
    無差異，相對於勞基法保障勞工權益之立法目的而言，並無
    較一般民營事業更優越、更值得受保護之法益，而可凌駕於
    勞基法保護法益之上。故應認國營事業管理相關法令，在勞
    雇關係勞動條件之標準上，非屬勞基法之特別法，並鑑於勞
    基法係根據憲法第15條及第153條所制定，乃實現國家保障
    勞工工作權，規範最低勞動條件的根本，是應適用至一切勞
    雇關係，使全國勞動條件維持一定水準，因此，關於勞工之
    工資等勞動條件，原則上均應適用勞基法，僅於勞基法未規
    定時，始得適用其他相關法規。故凡勞基法所規範之事業單
    位，對其經常性給與勞工之勞務對價，自應按勞基法規定計
    入勞工之工資，並不區分勞工係服務於民營企業或國營事業
    ，而有不合理之差別待遇，否則若謂國營事業可以依其自頒
    之行政規則排除勞基法之適用，並主張其下各事業有服從義
    務，則在現今私人企業組織型態日新月異，莫非母公司或企
    業集團也可爭相仿效，比照辦理，訂定子公司或旗下企業應
    服從之指令，使得均以服從命令為屏障，使勞基法主管機關
    縱使有介入保護勞工之依據與義務，事業亦可令出不從，導
    致勞基法之管制規定形同具文，顯悖於勞基法之規範意旨甚
    明。
　⒋勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律
　　，其所定勞動條件為最低標準，故有關於國營事業所屬人員
    之待遇及福利、經濟部所定之辦法、內部規則等自不得低於
    勞基法所定之勞動條件，倘與勞基法有所牴觸時，仍應依勞
    基法規定為之，應優先適用勞基法之相關規定，尚不生義務
    衝突之問題。是以，原告自不得執經濟部片面自行發布之行
    政規則或函釋，即逕予排除勞基法之適用。至於經濟部是否
    因此而願意修正國營事業所適用之相關法令，或仍怠於修正
　　，致其所屬之國營事業持續違反勞基法之規定而遭裁罰，乃
    行政機關內部政策之人事成本考量及行政效率之問題，故在
    本件個案情節下，原告一再以其係屬經濟部下之國營事業，
    應服從經濟部統一作法為由，而對勞基法規定置之不理，其
    只願堅守經濟部內部意見，不積極向上反映，檢討策進作為
　　，徒以經濟部函文為唯一依歸，無從遵守勞基法規定，亦未
    見其採取任何積極作為，無視法律明文與勞工權益，徒執其
    為經濟部所屬國營事業，須採單一薪給用人費率制發放工資
　　，其對於違反勞基法第24條規定，縱非故意亦難謂無過失，
    所主張其並無故意或過失，且因義務衝突而有欠缺期待可能
    性之阻卻責任事由等語，均非可採。
　㈡聲明：原告之訴駁回。　　
四、本院之判斷：
　㈠前提事實
　　如事實概要欄所載事實，為兩造所不爭執，並有原處分（本
    院卷第45-47頁）、訴願決定書（本院卷第61-81頁）、經濟
    部商工登記公示資料查詢服務(本院卷第185-186頁)、行政
    院61年12月18日台(61)經字第11996號行政院令-經濟部所屬
    事業用人費及薪資合理化方案院示原則、經濟部101年5月7
    日經營字第10102607320號函、101年10月26日經營字第1010
    0682270號函（本院卷第83-97頁）、經濟部國營事業委員會
    108年8月1日經國一字第10800103170號函、經濟部109年8月
    28日經營字第10900674780號函（本院卷第175-183頁）在卷
    可證，堪信為真實。
　㈡應適用之法令
　⒈勞基法
　　⑴第1條：（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權
      益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；
      本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與
      勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。
　　⑵第2條第3款：本法用詞，定義如下：三、工資：指勞工因
      工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計
      月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任
      何名義之經常性給與均屬之。
　　⑶第24條：（第1項）雇主延長勞工工作時間者，其延長工作
      時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小
      時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再
      延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3
      分之2以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，
      按平日每小時工資額加倍發給。（第2項）雇主使勞工於
      第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工
      資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小
      時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分
      之2以上。　
　　⑷第79條第1項第1款：有下列各款規定行為之一者，處2萬元
      以上100萬元以下罰鍰：一、違反…、第22條至第25條
　　　、…規定。
　　⑸第80條之1：（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，
      主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名
　　　、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆
      期未改善者，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰鍰
　　　，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未
      依法給付之金額，為量罰輕重之標準。
　⒉勞基法第85條授權訂定之勞基法施行細則（下稱施行細則）
    第10條：本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與
    係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎
    金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、
    節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節
    、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育
    補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由
    雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。
    八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之
    保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服
　　、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央
    目的事業主管機關指定者。
　⒊國營事業管理法第14條：國營事業應撙節開支，其人員待遇
    及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。　
　㈢按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之
    報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金
    或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給
    與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合
    「勞務對價性」而言，而所謂「經常性之給與」者，係指在
    一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞
    務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為
    之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工
    作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給
    與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並
    在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質（
    最高法院104年度台上字第728、613號、103年度台上字第16
    59號民事判決意旨參照）。從而，全勤獎金、值班深夜點心
    費是否屬於工資，應依個案認定，倘該給付具有「勞務對價
    性」及「給與經常性」之屬性，即應認具勞基法第2條第3款
    工資之性質，不受其給付名目所拘束。
　㈣原告給付林君之「全勤獎金」及「值班深夜點心費」屬於勞
    基法第2條第3款所規定之「工資」，而應計入同法第24條第
    1項所規定之延長工作時間之加給計算：
　⒈經查，原告發給「全勤獎金」之依據（即經濟